北京時間10月9日下午，諾貝爾經濟學獎獲獎者名單揭曉，獎項授予哈佛大學經濟學教授克勞迪婭•戈爾丁(Claudia Goldin)，以表彰其「增進了我們對女性勞動力市場結果的理解」。
戈爾丁的研究涵蓋了廣泛的話題，包括女性勞動力、收入方面的性別差距、收入不平等、技術變革、教育和移民。她的研究大多是從過去的角度來解讀當下，並探究當前關注問題的起源。
克勞迪婭·戈爾丁也是哈佛大學經濟系首位獲得終身教職的女性。在新書《事業還是家庭？—女性追求平等的百年旅程》中，她將20世紀初至今受過大學教育的女性群體分成了五組，深入研究了她們在事業、婚姻、子女等方面的理想抱負與現實中遇到的各種阻礙，以及代際的演變歷程。
在書中戈爾丁提出，如何平衡家庭責任和職業發展一直是社會關注的焦點，然而令人深感遺憾的是，即便在發達國家，努力在事業與家庭間追尋平衡的似乎總是女性。不平等如同硬幣的兩面存在於事業和家庭兩方面，如果家庭內部的平等得以實現，工作中的性別收入平等就更有機會達成。女性縮減了自己的職業生涯，這是家庭對勞動力市場做出的一種理性反應的一部分。但好消息是，科技的創新進步能夠幫助女性在職場和家庭中獲得更多平權。
01. 非升即走，艱難的抉擇
在許多職業，比如會計、法律、金融、諮詢和學術界，女性和男性的競爭環境甚至更不平等。過去的半個多世紀裡，這些領域的職業發展變化不大，儘管其中近半數專業人員是女性。這些領域的晉升規則都要求早期投入大量時間。在預定期限結束時，雇員（一般稱為助理）要接受考評。勤奮（或幸運）的人將獲得終身職位或合伙人資格，其他人則被打發。這類工作通常被稱為「非升即走」職業。「升遷」的人留下來，而「出局」的人往往去更低一層級的公司、機構或大學任職。
每個職業和部門的門檻和發展時鐘並不相同，但都有一個共同點：那些得到豐厚回報的人，屆時應該已經30 多歲。這一點今非昔比。只是拿下高等學位以及獲得第一次晉升、合伙人身份或終身職位所需的時間，都已變得更長、更晚。
曾幾何時，攻讀高等學位的大學畢業生會直接進入研究生院或專業學校。而今，幾乎所有人畢業後都要花一年或更長時間從事與最終職業相關的工作。在學術界，大多數博士申請者獲得學士學位後都首先擔任研究助理（這個職位被稱為「博士預科」）。MBA群體則通常在進入商學院之前工作若干年。
今天，攻取博士學位所花的時間比以往任何時候都要多，即便在有大把就業機會的領域也不例外。我拿到博士學位的時候，獲得經濟學博士學位通常需要4 年時間，現在是6 年。物理和生物科學的博士後培訓同樣延長了周期，這些職位已經在其他領域流行起來。
接受教育和培訓的年數增加倒無可厚非。但這只是「非升即走」世界的開始。學術界獲得終身職位一般需要6~8 年。法律行業確定合伙人身份大約需要10 年；諮詢和會計行業確定合伙人身份需要6~9 年，具體取決於是否擁有MBA 學位。至於投資銀行業，需要5~6 年或可從初級銀行家升級為副總裁級別。
所以在學術界，現在至少要有13 年（更可能是16 年）的學士後生涯做鋪墊，個人的職業生涯方能鞏固。在諮詢和會計領域，考慮升職前起碼得拼搏10年。而攻讀MBA 或法學博士課程之前，應該投入幾年時間工作。因此，個人職業生涯的第一次晉升通常發生在30多歲時。
可想而知，事業與家庭之間會出現怎樣的張力。在謀求合伙人身份或終身職位的過程中，當年的22 歲大學畢業生漸漸年長，進入了30 多歲，甚至更老。大學畢業生的初婚年齡中位數遠低於這個年齡。
如果提早進行「非升即走」抉擇，譬如在35 歲之前，女性就可以先努力工作，成為合伙人或拿到終身職位，然後再開啟家庭生活。然而隨着晉升年齡提升，這意味着要麼晚點組建家庭，要麼第一次重大的晉升時刻在孩子上學前班時到來。職業道路需要長時間的工作，對於有年幼子女的人，這往往太過緊張。兩種選擇都有問題，尤其是對女性而言。
職業時鐘與生物時鐘和家庭時鐘交織同步，滴答作響。很多女性和男性必須在職業生涯穩固之前建立家庭；否則，他們可能將永遠無法擁有家庭。
02. 管道泄漏，職場流失的女性
自20 世紀70 年代開始，許多專業的職業女性新人比例大幅上升。在完成各類高等學位課程方面，第四組女性取得了長足進步。可是，獲得終身職位、合伙人身份或其他晉升機會的女性比例沒有跟上節奏。起初，人們以為高級職位的女性比例偏低是因為晉升需要時間，但現在大家發覺事實並非如此，時間其實綽綽有餘。
過去20年間， 我所在的經濟學領域的女博士比例達到30%~35%。但她們當中終身副教授為25%，正教授為15%。1974年，我是8% 的助理女教授之中的一員，到了2018 年，該比例升至27%。1974 年，正教授群體的女性比例不足3%，2018年逼近15%，進步可謂巨大，但是速度太慢。假如男性和女性候選人的晉升率相同，那么正教授的女性比例應該會更高。這種差異的部分原因是，女性發表文章的記錄導致她們的晉升率降低。另一個原因是，她們在晉升之前離開了學術界。
女性在學術、法律、諮詢、管理和金融等領域的低晉升率，歸因於人們通常所稱的「管道泄漏」現象。「管道泄漏」是指女性和男性晉升前都有離職者，但在各個關鍵時刻，女性離職的比例高於男性。
人們一直想方設法尋找女性流失率更高的原因。通過比較論文發表能力相當的男性和女性，大家發現偏見、偏袒和指導不足等因素依然存在。但是，大多數「非升即走」職業中管道泄漏的主要原因，帶領我們回到了晉升所需的時間問題上。高強度的職業對所有人來說都是艱難的。尤其是年輕的父母，更加辛苦；而在通往頂峰的路上，放慢腳步並投入大量家庭時間的一方，往往就是女性。
女性從事這些職業所面臨的最大障礙，是我們熟悉的時間要求，而並非只是工作時間的問題。時間要求還包括生活中需求最大的時刻。一如上文所述，這些壓力在個人的30 多歲時沖至頂點。
工作時間對於升職非常重要，這一點不難在法律等注重工時的職業中得到驗證。律師按小時（甚至按分鐘）計費，律師事務所自然要密切關注時間。我們知道女律師成為合伙人的比例低於男律師。但直到最近大家才了解箇中原因。美國律師協會組織了一項大規模的律師調查（稱為「法學博士之後」項目），追蹤他們的等級並進行分析；結果表明，成為合伙人與投入的時間之間存在顯著的相關性。助理律師的工作時間和獲得的收入，是造成男女晉升率差異的主要因素。
隨着越來越多的女性開始從事這類職業，以及越來越多的男性希望與生活伴侶建立平等關係，老規矩和舊思想產生了越來越大的成本。機構並不想人才流失，而流失的人才大部分又是女性。
03. 一絲微光，職業公平的解決方案
大學設有最嚴厲的「非升即走」政策，不過，在為男女初級教員提供家庭假期和為獲得終身教職按下暫停鍵方面，大學日益寬容。新的職位被開發出來，可以繞過嚴格的「非升即走」途徑。
無法忍受加班加點爭取終身教職的人，或者自認無緣晉升的人可以考慮講師和兼職職位。法律和會計領域則有非股權合夥制。個人可以沿着食物鏈行進，在小型機構獲得終身職位，或者成為規模較小、利潤較低的律師事務所或會計師事務所的合伙人。
公司也不想失去訓練有素的員工，特別是在專業服務行業，客戶關係豐富，培訓成本（由公司承擔）通常很高。沒有孩子的年輕員工幾乎沒有個人時間限制，一般都希望給公司合伙人和高層管理者留下好印象。他們會長時間投入工作，頻頻相互競爭。如果是20 多歲的年輕人，拼命工作沒問題。但這並不是很多人，尤其是女性，在有了年幼子女後想要的生活。高層管理者尤其是CEO（首席執行官）們，都願意減少已經成為多數年輕員工常態的漫長且往往不可預測的工作時間。
高盛、摩根大通、花旗集團、美國銀行、摩根士丹利、巴克萊和瑞士信貸等華爾街巨頭們，也紛紛決心創設更好的激勵機制，化解如何留住公司困擾年輕人才的委託代理問題。金融巨頭開始訂立規則，保護周末和晚上的時間、帶薪休假、法定假期以及快捷的晉升途徑。
2013 年，高盛發起一輪大行動：「我們致力於實施下列舉措，以更好地推助本公司初級銀行家擁有成功且可持續的長期職業生涯。」規則很明確，幾乎沒有需要向執行委員會報告的例外情況。「所有分析師和員工周五晚上9 點至周日早上9 點必須離開辦公室（自本周末開始）……所有分析員和經理預計……每年應有3 周休假。」此外，不准把工作從辦公室搬到家裡或附近的咖啡店。一年後，瑞士信貸禁止周六上班，美銀美林集團倡議初級銀行家每月至少休四天周末。
科技巨擘們同樣明白，長時間工作會破壞舒適的工作環境。2016 年，亞馬遜為了打造「適當縮短工作時間但仍能促進成功和職業發展的環境」，宣布允許科技人員乃至經理削減25% 的工作時間，同時降低25% 的薪酬。員工基本上是按小時減扣工資。
一些諮詢公司和會計師事務所已經落實政策，限制年輕員工長途出差的次數。一些公司則限定員工的工作時間，限制員工下班後發送電子郵件。這些由高級合伙人和CEO 推行的舉措引人注目，他們認為，有些經理驅使年輕員工玩兒命工作，以致後者被迫辭職。每個經理和合伙人都希望自己的項目順利完成，他們不會時時顧及瘋狂工作給整個公司帶來的成本。無論成功與否，為控制年輕員工過度工作所做的大量努力說明，公司及員工已經認識到，拼命工作是要付出代價的。
20 世紀90 年代前半期，美國最大的兩家會計師事務所察覺了自身存在的嚴重人事問題。他們在招聘女性層面做得很好，註冊會計師有一半是女性。但這些女性很少能成為合伙人。就像一些業內人士所言，他們一直在流失女性會計師。多數高層領導並不認為可以遏制這種流失。然而，聰明好奇的德勤CEO 邁克爾·庫克（Michael Cook）提出了異議，並於1992 年委託一個外部審核小組調查女性離職的原因。
調查發現，女性早在晉升前就已陸續離職。報告稱，德勤的文化不斷排擠她們。她們接不到利潤豐厚的會計業務，不被委以重任，還被斥以不夠堅毅，至少被認為沒有男同事能吃苦耐勞。在庫克的領導下，德勤的企業文化發生質變。女性新合伙人比例漸有上升。
1997 年，安永CEO 菲爾·拉斯卡維（Phil Laskawy）發現了類似的問題。公司嘗試了實行彈性工作制、開展職業輔導、建立女性網絡等策略。不久，安永的女性合伙人比例也見長。
不只德勤和安永提高了女性合伙人比例，該行業一些政策不算開明的公司也有同樣的提升。目前尚無法評估這種提升有多少是由於德勤特意改變企業文化的策略，或安永的彈性工作安排。但有其他證據表明，存在更基本的結構性因素阻礙女性攀登事業高峰。
這些職業實施的解決方案都不充分。在法律、會計和諮詢行業，非股權合伙人的報酬相當低。在學術界，雖然兼職教員有男有女，但女性兼職的比例還是過高。這些職位通常提供給隨行配偶（不論男性或女性）。奈何在地理位置上，女性歷來更多捆綁於丈夫的職位。甚至就在最近，暫停「非升即走」考核的舉措也受到了批評。研究表明，女性需要額外一個學期來照顧家庭；男人則利用這些時間發表更多的學術論文。「非升即走」制度與組建和養育家庭並不協調。這些做法均不適合任何性別，但鑑於現實情況，女性付出的代價更大。
毫不奇怪，工作隨叫隨到、時間不規律又不可預測的員工，往往比工作時間接近正常的員工掙得多。更重要的是，這種溢價給女性的職業生涯和夫妻公平造成了問題。時間長或隨叫隨到工作的時薪溢價越高，尤其在有孩子時夫妻雙方進行分工的激勵就越大。
我所說的「分工」，並非指一人洗碗，另一人擦乾。我指的是更普遍的事務：正像我們在整個旅程中看到的，一人（通常是妻子）花更多的時間為家庭待命，另一人（通常是丈夫）花更多的時間在工作中待命。
如果有孩子的夫婦不進行分工，也即他們不做出最普遍的決定（讓一方在家事上待命，另一方在工作上待命），那就意味着他們要少掙錢。兩人不能同時接受無法控制時間的工作，因為要照顧孩子；就像我的狗，會在某天不可知的時間生病和需要幫助。
當能多掙的收入並不是很多時，按照夫妻雙方的意願，少掙就少掙吧。換言之，兩人都可以拒絕時間較難預測的工作。這樣就好比他們用放棄的那部分薪水購買夫妻公平。可如果這筆錢數額很大，夫妻公平的成本也許就會高到難以抗拒這份工作；進而夫妻公平可能會被放置一邊但這不是唯一的損失。當夫妻公平被擱置，職場中的性別平等問題也將隨之而起。即便按時薪計算，女性的收入也會低於男性。問題既在於勞動力市場的工作如何計酬，也在於家庭的勞作和照顧如何按性別劃分。
關鍵是，正如律師和藥師案例所啟示的，性別（不）平等和夫妻（不）公平恰似硬幣的正反兩面。造成夫妻間不公平的，是我們一直在探究的艱難抉擇：夫妻中有一方，通常是女性，決定在家待命。這也意味着，總體說來，哪怕按時薪計酬，女性的收入也比男性低。這繼而引發了性別不平等。幸好，黑暗中突現一絲微光：越來越多人開始努力爭取夫妻公平，爭取與家人共度時光。
哈佛大學教授、著名經濟學家克勞迪婭·戈爾丁追溯了女性追求平等的百年旅程。基於數十年的開創性研究，戈爾丁將20世紀初至今受過大學教育的女性群體分成了五組，深入研究了她們在事業、婚姻、子女等方面的理想抱負與現實中遇到的各種阻礙，以及代際的演變歷程。
目前關於性別不平等的快速解決方案往往都是從女性方面入手，但作者認為，無論是職場性別平等，還是家庭夫妻公平，都涉及等式的兩端，所以解決方法也需要同時從等式的兩端入手。作者據此給出了務實的解決方案。-看懂APP-
