01, 海底撈再變陣
海底撈有了重大調整。
6月21日晚間，海底撈發布公告稱，楊利娟辭任該公司執行董事及首席執行官，茍軼群獲委任為該公司執行董事及首席執行官。公告顯示，以上高管變動自2024年7月1日起生效。
同日，特海國際發布公告稱，楊利娟已獲委任為該公司執行董事及首席執行官，主要負責統籌特海國際的管理和戰略發展。
公告裏還提到：「隨著本公司邁入下一發展階段，集團將在精細化管理基本面業務的同時，推動創業創新與數字化發展。茍先生為本集團最早期的一批員工，將以穩定與可持續增長為核心，帶領實施該等措施。」
02, 兩次換帥背後---從」守業「到」創業「
這是海底撈第二次進行CEO職位的重大人事變動。
2021年，海底撈在疫情中受挫，大虧40多億元時，楊利娟接棒CEO，作為海底撈資深高管和「啄木鳥計劃」的領導者，楊利娟在任職期間，成功帶領公司走出困境，並在製度化管理、流程式操作及數字化考核等方面做出深入變革。幫助海底撈2022年實現扭虧為盈，並在2023年完成44.95億元凈利潤。
在海底撈內部，楊利娟一向以雷厲風行的鐵腕作派聞名。曾有接近海底撈的人士透露，「她就像一臺強悍的推土機，對於公司的戰略決策，就是一路平推，沒有什麽能阻擋她。」
正是這種強悍的作風，讓楊利娟能夠在海底撈國內業務陷入泥潭的階段，力挽狂瀾。從「啄木鳥計劃」到「硬骨頭計劃」，為海底撈建立了堅實的管理基礎和可持續增長的局面。
在業內人士看來，海底撈此次更換CEO，是其戰略上的一個「重要變陣」。很明顯，在火鍋「主業」穩中取進的狀態下，海底撈的下一步，將進入全新的變革期。圍繞「創新」，在多變的市場環境下，用更精準的用戶分層、更多元的品類去精準觸達不同的消費群體，給予消費者更多元的選擇。
接替楊利娟的新任CEO茍軼群，在海底撈任職期間，曾擔任首席財務官、信息技術負責人、供應鏈及采購管理負責人等多個職位。在被委任為海底撈首席執行官之前，茍軼群為海底撈副總經理並負責投資業務。
雖然同樣是「悍將」，但他與楊利娟的風格截然不同：財務管理出身，精通投資。
公告顯示，在茍軼群的領導下，海底撈已設立兩大核心委員會：創業創新委員會及數字化運營委員會。其中，創業創新委員會旨在開發新型創新模式與激勵機製，引領海底撈未來朝多層級及多品類方向發展，為多元化業務模式奠定基礎，推動集團各層面的創新工作。
事實上，過去一年，海底撈一直在探索多元化發展，比如推出露營火鍋、校園火鍋、企業火鍋等新模式，同時還打造了牛肉工坊、海鮮工坊、羊肉工坊等主題店；在副牌推新方面，孵化了小嗨火鍋、苗師兄香鍋、焰請烤肉鋪子等品牌，布局火鍋、快餐、烤肉、中式正餐等多種經營業態；此外，還有「演唱會拉人」「海底撈洗頭」「毛線小屋」「海底撈盤髮」等創新服務，也被網友稱道，並多次被「拱上熱搜」。
在下一階段，新帥茍軼群，同樣承擔著海底撈的增長重任。於他而言，讓海底撈在穩健發展的同時，尋找多層級、多品類的多元化發展路徑是重要課題。
03, 最適合的人---匹配「最適合的當下」
在不同的發展階段，積極調整管理策略。在這件事上，海底撈一直是業內的榜樣。
以楊利娟和茍軼群的「變陣」來看，如果說楊利娟是海底撈發展的一條明線，臨危受命、「強悍」翻盤；那麽茍軼群就是一條暗線，他幾乎搭建起了海底撈後來的管理乃至供應鏈的框架。
其實，不僅僅是高層任命。今年，海底撈開始探索「雙店管理製度」，簡單來說，一個優秀的店長，可以相對簡單地把自己的優秀管理經驗，復製到另一個店鋪去。
在前不久召開的海底撈股東大會上，海底撈創始人張勇也透露了這一規劃。他表示，「未來海底撈也會考慮多品類、多層級的發展，我們希望海底撈店長變成多管店店長。比如海底撈店長可以再管理一家比如烤肉店、面館等，未來一個店長管理的多家門店，可以進行資源共享。」
縱觀海底撈對人才的管理模式，從早期的「師徒傳承制」，到2023年更新的「低底薪高分紅」薪酬政策以及大區制，再到接下來將要探索的「雙店管理制度」，「連住利益，鎖住管理」一直是不變的底層邏輯。
早前的師徒制，是由師傅手把手帶徒弟。工作中，資深的店長（師傅）會負責引導和培養新晉的店長（徒弟），帶他們熟悉並掌握經營一家成功門店所需的技巧和知識。師傅得到的回報是從徒弟所管理的門店中獲取業績提成，這也是一種收益分享的體現。
「師徒制」使得海底撈內部的管理知識和經驗得以延續，收益分享機制促使門店與門店之間形成了牢固的互幫互助的關系。也正是在「師徒制」管理模式的驅動下，才有了目前門店數量如此龐大的「海底撈帝國」。同時，也有了讓同行熱議的「海底撈店長月薪12萬」的話題。此前有市場聲音認為：「海底撈不是靠服務起家，它的機密，是師徒制 。」
2023年初，疫情的影響開始消退，海底撈迅速調整組織架構，讓區域教練直接指導店長。按照時任海底撈輪值COO邵誌東的話來說，這次變革，讓大家的注意力從關注上級的要求，變成了關注我們自身業務的成長，關注我們顧客需求的變化。
很快，海底撈展現出海量的組織活力——多場自下而上的創意，讓這個品牌始終保持話題度，甚至「動不動就沖上了熱搜」。
而到了新的階段，海底撈不僅孵化了多個副牌，深耕「多元化發展」；同時還推行品牌的加盟特許經營模式，成立加盟事業部。對於人才「可復製力」的需求，昭然可見。
在這個新的階段，多管製似乎更加受用。一個店長管理多家門店，將管理經驗快速復製，在當下，是比較符合管理需求的一個最佳模式。
值得注意的是，新任CEO茍軼群此前曾任信息技術負責人。在他的領導下，「海底撈已設立的數字化運營委員會」，則借助人工智能等在內的數字技術提升管理效率，為多管店及雙管店管理制度等運營模式提供支持。
事實上，從「憑經驗」到「憑數據」，海底撈一直在努力借助包括AI在內的數字化技術，提高管理效率，抹平能力差距，同時通過數字化手段加強用戶觸達的精準度，提升用戶體驗。
比如早在2022年，就開始探索AI在巡店流程中的應用，打造出一套基於AI和圖像算法的「AI巡店管理體系」。據悉，這套體系能夠對現場圖像進行分析，判斷出關鍵服務環節的執行節奏，如配鍋時間、上菜時間、收臺時間等，管理者通過關註執行節奏的波動，可以掌握門店運行質量。
這套系統已在海底撈門店體系內成功推廣復製，讓快速準確檢查工作提效50%。
此外，專門為一線管理者研發的「嗨嗨管理APP」已經升級叠代到3.0版本。早在研發初期，它被定義為一個匯總財務、經營、人力、客流等數據的綜合查看工具。伴隨著海量數據積累，系統逐步發展成為幫助門店經營分析的「小助手」，成為多功能、全流程的綜合管理工具，實現了「從經驗到數據」的一個大跨步。
正如管理大師德魯克所言：有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
有了數字化作為基礎，傳統的餐飲行業充滿了「科技感」。未來一個海底撈店長很有可能同時管理多個門店，甚至是不同業態門店。
縱觀海底撈幾次人才管理模式的變化，其核心都是「連住利益，鎖住管理」的具體表現。在企業發展的不同階段，海底撈主動優化管理模式，對於這句話的調整和實踐是足夠靈活的。
應該說，此次換帥，標誌著海底撈增長的全新想象空間已經打開。接下來，火鍋巨頭將如何乘風破浪？
---[餐飲老板內參: 月半/來源: 餐飲老板內參]
