有管理者在公眾號後臺，私信問我這樣一個問題：「為什麼我當了領導後，下屬還是不聽話，不服管？是我不適合當領導麼？」
其實，你並非不適合當領導，而是沒有明白當領導的精髓。
領導，不是一種職位，而是一種責任；不是一個結果，而是一個過程。不是有了權力，你就有了領導能力，而是通過引領他人，拿到結果，你才具備領導能力。
如何理解呢？今天就跟你分享9點我的看法。
01, 做領導不能在後面推，要在前面拉
這些年來，我遇到過很多出色的管理者，他們有很強的業務能力，也有很多管理工具和方法，但員工就是不願意跟隨他。
為什麼？因為他沒有領導力。
沒有領導力的管理者，總是靠職位的權力，命令下屬，下屬從內心裏不認可你，不願追隨你，你很難真正做好管理。
領導力跟職位權力沒有關系，很多人雖然坐在管理崗位上，依然沒有領導力。
關於領導力，領導力專家劉瀾老師有一個很有意思的說法，他認為領導力包含兩種力：
推力和拉力。
什麼是推力？通過職位權力，推動他人做事，這就是推力。比如，下命令、懲罰不願意幹的人，這都是推力。
而拉力，是基於一個人的專業和人格魅力，別人相信他，願意追隨他一起去幹成一件事，這就是拉力。
在職場上，好的領導，擅長用拉力，團結大家去打勝仗，並盡量讓推力變得多余。
因為，職權的推動具有強迫性，並不能讓下屬心服口服，有時候還會適得其反，導致優秀的人才流失，而領導的「拉力」，卻能讓員工心服，更具備自驅力。
所以，做領導不能在後面推，要在前面拉。
02, 決策不在於英明，而在於能否執行
當上領導後，你不可避免需要做各種決策。如何做出最接近於正確的決策？
就是聽大多數人的聲音、和少數人商量、但要一個人做決定。
為什麼要一個人做決定？在心理學上有一個「群體思維」的說法，意思就是團隊成員傾向於保持和諧，避免提出異議，從而導致決策偏離最優方向。
所以在你了解大量的客觀信息之後，在經過一定的探討後，為了減少不必要的幹擾，為了決策的效率，為了承擔決策的責任，你要強勢拍板。
拍板後，就不要猶疑，要馬上100%執行，切忌折中，做一半留一半。
因為決策不在於英明，而在於能夠執行。如果一項決策不能落地，那就不是真正的決策，只能算是一個良好的願望。
03, 想法不強求，思想要植入
人和人的想法是不一樣的，尤其位置不同，想法更是大相徑庭。
員工都是有個性的，有自己獨立思考和判斷能力。你不能把自己的想法強加給員工，讓對方完全按照你的意願行事。
但是，作為管理者，你必須將你的思想植入到員工的腦袋裏，讓對方接受並認同。
否則，你怎麼能帶領他們前進呢？
我之前講過，管理者真正能夠傳承給員工的只有兩條：第一是做人的標準，第二是做事的標準。而這些只能通過你的以身作則去傳承，你自己都做不到，沒有人會相信你。
所以，你要身體力行地用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。
當下屬和你在思想上合心，有共同的做人、做事的標準，行動上才會合拍，才能力出一孔打勝仗。
04, 你跟員工斤斤計較~員工就跟你缺斤少兩
團隊就是管理者的一面鏡子。管理者是什麼樣子，員工就是什麼樣子。
有些領導沒有格局，凡事斤斤計較，在小事上過分挑剔。
比如，對工作時間的精確計算、對工作成果的吹毛求疵，有一點小失誤就大發雷霆，而且分錢的時候，也極其吝嗇，像鐵公雞一樣，一毛不拔。
這樣的管理方式，會讓員工感到壓抑和不被信任，他們會覺得自己的努力沒有得到應有的認可和公平的對待。
在這樣的氛圍中，員工們可能會以減少工作的熱情，降低工作的質量等方式對管理者的「斤斤計較」進行回應。
從這個角度來講，員工缺斤少兩，其實是對上級斤斤計較的一種反抗。
什麼是領導？能夠引領方向，指導方法，幫助下屬成功，這才是領導。因此，不要糾結於小的得失，而是要以開放和包容的胸懷，去關註員工的成長和團隊的整體發展。
要知道，團隊的成功，才是你真正的成功。
05, 向強者示強，向弱者示弱
工作能力強的人，脾氣多少都有點壞。有些領導為了業績，會喪失原則，無底線的縱容。明明知道有些事情不對，也選擇睜一只眼閉一只眼。
但這麼做，其實是害了他。對製度遷就，對強者寬容，其實是對員工未來最大的不負責。
所以，你要「示強」，要有高標準、嚴要求，要給他樹邊界，立規矩，告訴他：你可以接受什麼行為，底線是什麼。
如果對方越界了，觸犯了紅線，就一定要嚴肅處理。
當然，你不能一味強硬，面對著團隊，你要示弱，適當表現自己的脆弱。
作為領導，千萬不能是高高在上，生人勿近的樣子。如果你不能跟團隊交心，又怎麼能指望他理解你，在關鍵的時候挺你呢？
所以，適當地暴露你的情緒，讓下屬覺得你也是一個有血有肉的人。
當他們能和你共情，能感受到你的壓力和不容易，他們也就更能換位思考，更能理解你做出的決策。
示強，不是逞威；示弱，不是退縮，你要拿捏住這兩者的平衡。
06, 慈不掌兵，情不立事
太過仁慈的人，是帶不了兵的。做領導，也是如此，你對下屬特別寬容，重義氣，講人情，每個人都喜歡你。
但很有可能，你是個大好人，但不一定是個好領導。
當你對員工要求不嚴格的時候，看起來是愛員工但實際上在害他。你可能每天笑瞇瞇，人也很好。但你什麼都不管，團隊一團糟，也拿不到結果，員工走的時候一定到處罵你。
一個領導對員工是不是真得好，其實主要看的是他的心，嚴厲的背後，他是不是有一顆成就員工的心。
蒙牛創始人牛根生說：「管理，是嚴肅的愛。」
這話說得太對了。作為領導，你要知道，你是來做事的，不是來交朋友的，所以一旦當上了領導，就不要怕得罪人，要敢於做「壞人」。
切記，放縱紀律，對製度寬容，這是對員工的不負責；幫助員工成長，拿到結果，獲得更體面的生活，這才是對員工最大的負責。
07, 別讓猴子跳回背上
我之前提到過，在管理工作中，有一類工作叫做「陷阱性工作」。
什麼是「陷阱性工作」？就是明明是下屬的工作，但是你出於不放心，或者其他原因，掉入「替下屬打工」陷阱，替對方背猴子。
比如，有些工作，你害怕下屬做不好，或者覺得下屬效率低，為了拿到結果，就自己頂了上去，包攬了很多本來是下屬的活。
美國心理學家伯爾赫斯·斯金納曾說：「任何你所鼓勵的行為，都會受到強化」。
當你鼓勵你的下屬有問題就來找你時，那麼你會發現所有的員工都會依賴於你。到最後，你必然四處救火。
你也不再是管理者了，而是下屬的保姆，被你的下屬管理。
而且從長期來看，你會害了你的下屬。因為在你的「呵護」下，員工永遠也長不大。他們也會事事依賴你，也可能不會再積極主動地工作。
永遠不要替下屬背猴子，你應該做的就是讓猴子停留在它該停留的地方——下屬的背上。
08, 抓大、放小、管七寸
當上領導後，時間會越來越稀缺。如果你眉毛胡子一把抓，只會越來越忙，還沒有效率。
怎麼辦呢？管事的時候，記住這7字真言：抓大、放小、管七寸。
①抓大。你要抓大事，要抓住最重要的事。
根據帕累托的「二八法則」，最重要的事情只占20%，其余80%盡管是多數，但實際上並不重要。
所以，你只需要抓大事，抓重點就可以了。
所謂的大事，就是那些對結果產生重大影響的事情。要判斷一個事情重不重要，你就一定要深度思考，抓主要矛盾，看穿事情本質。
②放小。放小，就是授權。有些事情，你不需要自己去做，你可以適當下放權力，交給合適的人去做。
哪些事情可以授權？有個參考標準，就是你不參加，不會對事情或項目造成影響。
需要註意的是，在授權的同時，你要學會規避風險。規避風險，就是要追好過程，及時提供幫助和支持，要做教練，而不是監工。
③管七寸。在關鍵環節，在重要細節，在能出結果的地方，你要一桿子插到底。
什麼叫一竿子插到底？不拿結果誓不罷休。為了成功，你必須死磕關鍵細節，去追下屬的過程，直到拿到結果。
09, 人才是放對位置的人
沒有完美的個人，只有完美的團隊。很多時候，我們總想改變別人的短處，想讓人成為一個全才或者通才。
但正如彼得·德魯克所說：充分發揮人的長處，是組織存在的唯一目的。
管理者的任務不是去改變人，管理者的任務，在於運用每一個人的才幹。因此，你用用人所長，而不是改人所短。
要用人所長，核心就是把合適的人放在合適的位置上。具體該怎麼做呢？就是要因人設崗和因崗設人。
但這兩者，是有次序的。大多數時候是因崗設人。根據崗位的需求，來進行排兵布陣。
不過在針對個人時，規矩是死的，要因人設崗，要看到他的潛力和能力。甚至當人某一方面能力特別強，或者他適合做0~1的創新業務，也可以創造性設置崗位。
很多時候，事情完不成，原因無他，就是把人放錯了位置。放錯位置不要緊，關鍵在於快速調整，否則對雙方都是沒有盡到責任。
記住一句話：垃圾是放錯地方的資源，人才是放對位置的人。
最後，總結一下：領導並非是一種職位，而是一種責任，一種引領他人，拿到結果的責任。
當你明白了當領導的精髓，不斷提升自己的管理水平，不斷提升自己的領導力，就一定能夠成為一個優秀的領導者。---(作者：張麗俊/來源: 互聯網思維)
