近日迪士尼控股的美國流媒體平台Hulu在北京啟動裁員計劃，裁員規模超過90%。就在一周前，全球IT外包服務和諮詢公司埃森哲宣布，在未來18個月將裁員1.9萬人，占現有員工的25%。
「202X年是過去十年中最差的一年，但可能是未來十年中最好的一年。」互聯網一直流行着這樣一段話，雖然略帶調侃，但現如今，受全球經濟的影響，國內大多數企業為了抵抗風險，只能做「降本增效」，而裁員就成了一個不得不面對的問題！
趨勢
此次「裁員潮」爆發的原因？
1、經濟大形勢所趨
在疫情圍困、業態疲軟、消費不振等多重因素疊加下，眾多企業不得不斷尾求生。去年8月，華為創始人任正非針對公司「面臨的困難以及未來的困難」，發出了「一定要把活下來作為最主要的綱領」的警報，稱「華為寒冬已至」。不僅是華為寒冬，各行各業都籠罩在寒冬之中，「降本增效」已然成為大廠的「口頭禪」，而裁員首當其衝。
2、技術變革
高盛本周發表的一份最新研究指出，ChatGPT等人工智能系統，將會顛覆全球勞動力市場。全球預計會有三億個工作崗位被AI替代。人工智能、大數據等新技術的發展和應用也是導致失業焦慮和裁員潮的一大原因。
3、人力成本
近年來，中國人力成本不斷攀升，一線城市的人力成本已經逐漸接近發達國家水平，這使得一些企業的人力成本壓力較大，從而考慮通過裁員來降低成本。
4、管理效率
一些企業可能在管理效率上存在問題，例如過分依賴人力、工作流程不暢等，這些問題可能導致企業效率低下和成本過高，從而考慮通過裁員來進行管理調整和優化。
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如何進行「裁員倖存者管理」？
裁員潮來臨，組織和管理者在減員方案和員工談判上已殫精竭慮。此時，對留任員工的管理也不容忽視。
在裁員名單公布時，留任下來的員工不僅可能為即將離職的同事感到難過，也會對自己的工作保障感到焦慮。裁員倖存者普遍存在憂鬱、失眠、飲食習慣改變等徵兆。
同時，留任員工也會感受到工作量增加的負擔。雖然保住了工作是一件幸事，但現在可能不得不負擔做兩個、三個或更多同事的工作量。許多人對增加的任務感到力不從心，但因為害怕在下一輪裁員中失去工作，又不敢向管理人員抱怨。
與此同時，管理層也同樣受到壓力，要用較少的人力維持最大的產出。在精簡時期，隨着管理者要求員工承擔更多的責任，幫助員工取得成功並在工作中感到滿意就變得更加重要。
當員工感到不堪重負時，管理者可以通過以下方法進行支持：
1、清楚地解釋期望
當員工被賦予更多的責任或更大的工作量時，會在員工心中引發疑問。工作描述是否與裁員前相同？經理對我有什麼期望？
無論員工是否有直接向管理者提出這個問題，我們都可以假設他們中的大多數人都在問自己，而且很多人都不知道答案。消除猜測是管理者需要做的。與每位員工進行溝通，清楚地解釋他們的角色（即使他們的職責沒有改變），討論具體的工作職責，以及對他們績效表現的期望。這樣一對一的個性化溝通，可以大大增加員工成功的潛力，亦可以提高員工滿意度，助力組織成功。
2、提供真實一致的反饋
沒有什麼比不確定性更能挫傷員工的士氣了。裁員會在留任下來的員工中產生巨大的憂慮，再加上員工對他們是否可以完成分配的工作的擔憂，即使是在得到明確解釋之後，也會存在很多潛在的焦慮。
管理者的工作是儘可能地化解這種焦慮。雖然無法向員工保證工作安全、加薪或更好的福利，但可以通過給予真實和一致的反饋來減少許多恐懼。這包含兩個方面：
首先，這涉及到讓員工知道他們的工作情況，自己到底做得如何。這不僅僅是年度績效評估就可以搞定的，管理者應該發起持續對話，討論自己看到員工做得好的地方，以及哪些地方可以改進。用讚美而不是批評來表達你的改進意見。例如:「老李，我喜歡你和這個客戶打交道的方式。他們要求很高，你表現得很沉着。但在會議上要注意你的一些幽默，它很容易被誤解。」
如果首先給予真正的肯定，就會更容易聽到建設性的評論。只要確保這是誠實的，而不是刻意的。真誠反饋的第二部分是邀請員工向表達自己疑慮和建議。這可能給部分管理者的管理工作帶來挑戰，但作為員工，他們希望自己得到傾聽和讚賞。
邀請員工提供反饋，認真對待他們的擔憂和建議，考慮如何實施它們，有意識地儘快告訴員工反饋的結果。如果員工可以參與其中，請務必讓他們參與。這將加強對變革的所有權，鼓勵創造力。
3、優化工作量
人員的減少，可能使得每個人的工作內容都所有增加，會讓部分員工處於疲憊狀態。此時，應要特別注意不要讓員工去努力實現他們無法達到的目標。這只會助長失敗和沮喪的感覺，他們需要知道的是自己可以達到的、為他們設定的期望。
應對這種情況的最佳方法之一是對工作量進行優化，所設定的目標剛好超出員工的舒適水平，但又不至於超出員工的能力範圍。
為此，管理者需要問自己兩個問題：
①員工是否擁有相應的技能、經驗和知識來完成他們的工作內容？（從員工的角度來評估，而不是自己的一廂情願）。
②員工是否擁有完成挑戰所需的資源（時間、空間、設備和資金）？
如果這兩個問題中的任何一個的回答「否」，那麼就是將員工導向失敗。要麼降低期望，要麼提供更多的資源，以確保他們有能力取得成功。目的是為了建立員工被壓倒的信心，這是對焦慮的最大威懾。
4、給予尊嚴與尊重
我們應尊重留任員工可能會出現的擔憂、焦慮和恐懼等各類情緒。如果管理者無視這些情緒，或認為「公司讓員工保住了工作，員工就應該要感激」，那麼管理者就會與員工脫節。大多數員工都想做好自己的工作，員工需要從管理中得到的回報是對他們的努力的讚賞，以及對生活中人性方面的合理理解。這一點對營造職場環境促進管理與員工成功而言，非常重要。員工不會一直處於不堪重負的狀態——如果他們對自己的角色和責任有明確的認識；如果他們能夠了解組織對自己期望，得到真誠的溝通；如果他們的工作量不再讓人無望，能夠建立起他們的信心。給予員工足夠的尊重，這將使員工與管理者，與組織共贏。
員工幫助計劃（EAP） 作為建立員工心理支持和干預系統、幫助員工解決變革中各種心理問題及應對由此引發的危機事件的一種有效途徑。
EAP裁員服務的目標如下：
1、減少裁員過程的衝突和阻力，使組織順利完成裁員任務
2、幫助被裁員工維護自我形象和心理健康
3、維持留任員工的士氣和工作狀
4、減輕管理者的壓力，降低管理成本
5、減少裁員對社會造成的負面影響，維護企業的形象-來源:財經早餐-
