本期內容來自劉潤讀書會嘉賓王法老師的分享。由主筆萬青整理撰寫。
在日常管理工作中，你也許遇見過這樣的情況:
公司最近接了一個大項目，要開會討論接下來的執行安排。
有的管理者和下屬溝通完之後，下屬一個個都非常激動，每個人都把溝通的決議，接下來要做的事情，當成是自己必須要做好的事情。那股團隊精氣神是向上的、有活力的、是不服輸、是爲了完成目標死磕自己的。
有的管理者和下屬聊完之後，情況卻恰恰相反。下屬從辦公室出來後，工作激情不但沒有被調動起來，反而像是被迎面澆了一盆冷水，一個個噤若寒蟬，面容沮喪，都認爲老板在“畫大餅”。
區別在哪？
一個很重要的原因，下屬是否信任那個管理者。
下屬如果信任管理者，團隊每個成員都會幹勁充足，上下一心。幹事也能事半功倍。
下屬如果不信任管理者，就會懷疑管理者的動機：你讓我做這件事，不會是在給我挖坑吧？
你現在說得倒是很好聽，但總是不兌現，我真的可以相信你嗎？
有時候，下屬還會懷疑管理者的能力：這個管理者能力不行，關鍵時刻總是掉鏈子，不指望在緊急情況的時候能夠幫忙，能別胡亂指揮，別添亂，我就阿彌陀佛了。
你看，作爲一名管理者，能不能和下屬建立信任，幾乎是一切有效管理的基礎。
那麽，如何才能贏得下屬信任？
前段時間，劉潤直播間邀請到了王法老師，他曾就職于楊森、阿斯利康、諾華、羅氏等全球500強公司，從事管理及培訓等工作。在美國管理協會主要負責領導力提升項目設計及執行，深受客戶及學員歡迎。
王法老師說，建立信任就像蓋高樓，首先是打地基，地基想打牢，需要2點：誠信和意願。
地基打好後，想順利把樓蓋起來，則需要：能力和結果。
希望他的4點經驗，能夠給你帶來啓發。
誠信
王法老師說，建立信任就像蓋高樓，首先是打地基，地基想打牢，需要2點：
誠信和意願。
先說誠信，當我們評價一個人時，常常會從誠信角度來判斷其人品是好是壞。
人品如何體現？答案是：誠信。
怎麽讓別人覺得你是誠信的？
第一：表裏一致。
什麽是表裏一致？你的行爲一定要基本穩定，切忌變化多端。你的承諾一定要次次兌現，切忌大話無爲。
誠信可靠是一種“鈍品質”，要如鼎一樣穩重，需要“看得見，摸得著，信得起”。
王法老師舉了個例子。
在日常管理中，我們經常看到一些管理者隨意給出承諾，但到了兌現的時候，卻突然翻臉，或者幹脆就當做沒有發生過這件事一樣。
比如：“最近大家工作都很忙，等項目結束後，帶大家一起吃頓大餐，給大家發大紅包。”
“小王，你這段時間表現不錯啊，比如這件事，比如那件事，列了一大堆，最後年底績效考核的時候，卻給了個低績效評分。”
“比如，今年公司發展特別快，大家工作也很努力，年底了，給大家漲薪。”
結果呢，最後根本就沒有兌現。
這就像小時候我們聽到的狼來了的故事。
一次，兩次，三次......當一個管理者喜怒無常，隨意毀約時，下屬就很難相信你。
當你說什麽，別人都不相信你時，你就很難實行有效管理和展開跨部門合作。
關于表裏一致，王法老師還分享了一個反面案例。
小張是一個剛轉崗的銷售人員，對公司的産品知識不熟，大區經理要求小張的直屬上級，利用周末時間來公司辦公室輔助她。
直屬上級，其實內心非常不情願，但因爲是大區經理交代的，不好推卸，只能答應。
但這無疑會占用很多直屬上級的時間。
直屬上級和小張約了周六的時間，來公司進行輔導。
在周末輔導的時候，直屬上級很不耐煩，遇到小張不懂的問題，態度也特別粗暴。
恰巧有一天，大區經理有事情要處理，也來到了辦公室，看見小張的直屬上級在給她講解産品知識。
大區經理很高興，立刻表揚了她們。
在大區經理面前，小張的直屬領導立刻像換了一個人，滿臉笑意、無比溫柔地對小張說：“小張，你有任何問題，都可以隨時問我，千萬不要客氣呦。”
等大區領導走後，直屬上級又恢複了原來的樣子。
這其實就是表裏不一致。
這種行爲顯然就無法獲得下屬的信任和尊重。
類似的行爲還包括：當面不說，背後說。
開會的時候，只感謝在場的人，不在場的人，哪怕給了他幫助，他也只字不提。
而有的同事，則會誠摯地感謝每一位幫助過自己的人，無論這位同事是否在現場。
表裏一致，說到做到，才能贏得他人的信任。
第二，謙遜。
越有高度，能力越強的人，越懂得尊重別人，越能聽得進去別人的意見。
相反，有的人往往很自滿，聽不進去別人的意見，自我感覺特別良好。
其實，這種行爲，往往會影響他的誠信度。
王法老師舉了個例子。
比如在周一的周例會上，當幾位下屬提出他們各自的看法和不同的意見時，你會如何應對？是耐心傾聽並表示感謝，去深入思考他們爲什麽會這樣說呢？還是會立刻駁回他們的觀點，不給他們進一步發言的機會？
比如，其他同事在給你提建議時，你是不是表現出一副我永遠正確的樣子？
你在日常管理工作中，不經意間流露出來的ego，都會影響到下屬對你的看法。
下屬們嘴上也許不會說，但是心裏會對你産生判斷，從而影響你的誠信度。
那怎麽在日常管理中，表現得很謙遜呢？
王法老師說：在聽到建議和反饋的時候，要聞過則喜。
很多人聽到老板的要求、客戶的批評、朋友的建議，第一反應是什麽？
一瞬間，強大的ego升騰出來，想要躲閃、逃避、辯解、反擊。
我不是。我沒有。我沒錯。
這種自我，能讓自己變得自信，自洽，但是久而久之，也會像一堵牆一樣，把你和世界隔絕開來。
在王法老師看來，一個人的謙遜程度可以分爲4個層次。
第一層，聞過則怒。聽到不同的聲音，就特別生氣，甚至憤怒。聽不得任何反對的聲音。
第二層，聞過則辯。聽到意見和反饋，用各種理由和你爭辯，都是別人的問題，不會檢討自己。
第三層，聞過則詢。聽到建議，不怒也不辯，主動問你，還能不能提更多的建議。
第四層，聞過則喜。聽到建議，覺得很高興，虛心接受。
第三，勇氣。
你是否敢于擔當，勇于承認錯誤？
當項目推進出現問題時，你是推卸給別人，還是選擇自己承擔？
王法老師舉了幾個例子。
比如，當你發現自己競爭對手的産品在某些方面，比你公司的産品要好時，你是否有勇氣承認？還是想要刻意的貶低競爭對手？
當下屬專業能力比你強時，你是否能夠有勇氣認可下屬的觀點，並按照下屬的意思去展開接下來的項目執行安排？
很多時候，人們只會通過行爲來判斷你是否有誠信。
明明是自己錯了，卻沒有勇氣承認和擔當，而是不停地狡辯、推脫、甩鍋，無疑都是不誠信的表現。
意願
有的同學可能會疑惑了，意願和建立信任有什麽關系呢？
王法老師說，你可以想象一個場景：
周一中午，你從上海虹橋高鐵站出發去廣東深圳，到站之後，突然迎面走來一個壯漢，說要幫你來拎箱子，請問，你會給他嗎？
大部分人可能會一愣，急忙往後退兩步，護住自己的行李箱。
然後充滿疑惑的望著這個人，你哪位？不會是想要搶我東西吧？
我們再來看另外一個場景。你到站之後，直接打車去了一家五星級酒店，下車時，一個身著酒店迎賓服的服務員微笑著走過來，要來幫你拎箱子，請問，你會拒絕他嗎？
大部分人可能不會。
爲什麽同樣是有人來幫你拎箱子，你的反應卻截然不同呢？
核心其實是：意願。
在高鐵站，你面對那個壯漢，你並不清楚他的意願，到底是來搶行李的？還是來幫你拿行李的？
而在五星級酒店的門口，面對那位微笑著的服務員，你是非常確定以及肯定對方的意願，他是來幫你的。對方絕對不會把箱子偷跑。
發現區別了嗎？
當你作爲一個管理者，你和員工們在日常溝通的時候，應該表現出什麽樣的意願呢？
答案是：爲對方著想的意願。
比如，員工們有沒有感受到你的善意？
還是每天生活在恐懼、懲罰、責罵、朝令夕改的不安之中呢？
在一個不自由的、只有否定、打壓的環境裏，哪怕是一個陽光活潑的人，也會變成一個死氣沈沈的人。
而死氣沈沈的團隊，是很難有更高效的執行力的。
因爲員工會覺得自己不重要，變成了一個工具人，人是不願意被工具化的。
一旦被工具化，就會成了完成任務的機器。
而公司需要的是一個能解決問題，發現問題的人，一個能扛事，關鍵時刻敢堵槍口的人。
當員工們以“完成任務”的心態做工作，而不是想著“把工作做好”時，這顯然很難完成組織定下的目標。
比如，員工們有沒有感受到你是真的爲公司、 爲團隊，爲大家的發展和切身利益著想？
還是說員工感受到的是你在爲自身的利益，爲了自己完成績效，多拿獎金，爲了在領導面前有更好的表現，獲得升職，才願意幫助下屬？
如果下屬犯了錯，總是成爲那個背鍋俠。
如果下屬完成了目標，最終的好處卻被管理者搶功。
如果下屬惹了禍，要遭受懲罰，管理者還在那裏幸災樂禍，沒有想著主動承擔責任，保護下屬。
那麽能力強的下屬，就會慢慢流失，公司陷入“死海效應”。
因爲員工對管理者幫助自己的意願，是不信任的。
當員工們對管理者不信任時，就會像那個開頭場景描繪的那樣：
一個個牢牢的護住自己的“行李箱”，不敢讓管理者走入自己的內心。
爲什麽？
要麽是管理者常常和下屬爭功，或貶低下屬，擡高自己。
要麽是員工有錯，不敢爲員工承擔責任，甚至員工沒錯，居然還讓員工幫自己承擔責任。
發生的次數多了，員工們就再也不相信管理者幫助自己的意願了。
所以想要讓下屬信任自己，管理者必須時刻讓團隊成員感受到自己的意願，是爲了公司這個整體，而不是爲了個人利益。
就像蓋大樓，大樓的地基由誠信和爲對方著想的意願組成。
打好地基之後，想要把大樓蓋起來，則需要另外兩項關鍵要素：專業能力和結果。
專業能力
建立信任的第三要素，專業能力。
什麽是專業能力？
王法老師舉了一個例子：
周六的晚上，你從市中心回郊區時，看到路邊有一個小店鋪冒著濃濃的黑煙，似乎著火了。
這個時候，你會怎麽辦？
大概率你會找消防人員。
你肯定也會相信消防人員的誠信和意願是沒有問題的。
但你周日早晨醒來之後，發現自己上吐下瀉，懷疑昨天吃海鮮，吃了不幹淨的食物。
請問，這個時候你會找消防人員給自己看病嗎？
肯定不會。
因爲消防隊員大概率是沒有這方面的專業技能的。
其實在管理團隊的過程中也是一樣，一個管理者表現出來的誠實正直，替對方考慮的意願都沒有什麽問題。
但是這位管理者的專業能力，卻令人堪憂。
王法老師又列了幾個常見的場景。
比如你是銷售經理，下屬跟著你拜訪客戶時，發現你問的問題都很沒有水准，而且也簽不下來單子。
比如下屬遇到了難題，向你咨詢時，你無法給出專業的意見，幫助下屬解決難題。
比如下屬完不成組織任務，而你沒辦法，真的幫到他們。
這些行爲都會讓優秀員工覺得管理者是一個空架子，中看不中用。然後給你發一個好人卡，轉身離去。
有的公司領導會很困惑，我給錢，給資源，給信任，爲啥團隊的優秀成員還紛紛離職呢？
因爲員工認爲跟著直屬上級學不到東西，沒有發展前途。
所以，要想和下屬建立充分的信任關系，管理者們還要表現出非常優秀的專業能力。
那麽，都有哪些專業能力呢？
王法老師說主要有三點：
第一，思維能力。
作爲管理者，你是否能夠透過現象看本質，能夠找到一個問題的關鍵症結所在？快速的梳理一個事情的關鍵節點？
在分析問題的時候，能不能站在全局的角度，更多的考慮相關因素，分析出不同的權重，思考問題有高度和深度？
這其實非常重要。因爲方向和效率密切相關。
作爲管理者，如果思考的方向不對，那麽整個團隊的努力也是白費。
方向錯了，即便團隊的效率很高，也有可能是原地踏步，用戰術的勤奮掩蓋戰略的懶惰。
效率低還不可怕，如果方向徹底錯誤，那麽，效率越高，速度越快，卻不知前面是懸崖，墜崖隕落的速度也越快。
第二點是管理能力。
比如計劃，輔導，跨部門合作，重要內外部客戶維護能力。
管理者是否能夠運用好各項管理工具，制定策略，匹配資源，制定業務計劃，同時指導下屬制定計劃。
根據年目標，周差距，細計劃，強執行，不斷的PDCA循環。
召開季度會議，月度會議，周會，聽取員工們的業務計劃，從中看到關鍵點，給員工指引正確的方向。
輔導能力，比如運用GROW模型，讓下屬有收獲，還能在感受上體驗比較好。
第三點，是專業技能。
團隊成員跟著你有肉吃嗎？有湯喝嗎？
能吃香的喝辣的嗎？
能拿到獎金嗎？犯了錯，有人護著嗎？能幫助下屬成長嗎？
還是說只能跟著你吃點骨頭渣？
最後才發現自己才是那個被熬成湯的渣渣？
如果管理者自己對專業知識的掌握和運用程度並不夠，那麽怎麽能夠帶著下屬，帶著團隊打勝仗呢？
如果對相關知識了解不夠深入，那麽是很難制定好銷售策略並執行活動的。
結果 :
王法老師說，建立信任的另外一個要素就是結果。
你曾經取得過哪些好的結果？
功勳累累，戰功赫赫，是讓下屬信服的另一個要素。
比如，拿下過一些難啃的大客戶。
比如，在某些領域被重要專家認可。
比如，在任何崗位，總是超額的完成公司交代下來的任務。
比如，獲得過博士學位。
所謂的結果，就是你能夠向下屬證明你是一個很努力積極追求上進，對自己有著嚴格要求的人。
下屬跟著你能學到知識，能在你的支持和幫助下，拿到結果。
下屬在你的輔導之下，他的專業能力提升了。
下屬通過你的幫助，個人的思維認知系統升級了，懂得反思自己，懂得從自己身上找原因了。
下屬在你的幫助下，拿下了重要的客戶。
下屬在你的幫助下，發現了以前自己沒有注意到的不足之處。
下屬跟著你，看到了一個優秀、正直、善良、謙遜的人的樣子，看見了商業世界那些模糊的 、灰色的地帶，看見了你的價值觀的堅守，自身也潛移默化的吸取了更多正向的營養。
下屬跟著你，知道了人不能夠只和自己喜歡的人相處，還要能夠跟那些自己不喜歡的人相處協作，共同創造全局性增量，實現共贏。
蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，與之俱黑。
下屬因爲跟著你，成爲了一個更好的人。
以上種種，這些都會很好的增進下屬對管理者的信任。
最後的話 : 如何才能贏得下屬的信任？
王法老師說，這就像蓋一座大樓。
首先要把地基打牢，管理者自己首先要做到誠信以及爲對方著想的意願。
打好地基之後，要想把樓蓋的好，蓋的更高。
管理者要展現出非常專業的能力，能夠帶領下屬拿結果，帶領下屬成長。
讓下屬跟著你吃到肉，喝到湯，成爲更好的自己。
誠信、意願、專業、結果，每一位管理者都應該圍繞這四個要素進行自我診斷和反思。
管理裏面從來沒有“你應該怎麽樣”，更沒有“他應該怎麽樣”，只有“我應該怎麽樣”。
從來沒有什麽叫“這一屆員工不行”，只有自己不行。
如果真的是員工不行，你沒有把不行的員工換掉，也是你自己不行。
你永遠無法改變別人，你只能改變你自己。
你通過改變自己的方式，改變別人。---[觀點 : 王法 *主筆 : 萬青 *責編 : 黃靜/劉潤公衆號]
