新晉幹部分為兩類：一種是「空降」幹部；另一種是由基層打拼獲得上級認可進而被提拔。
兩種類型的幹部，管理內容沒有差別，但在新晉的這段時間裡管理方式存在差異。對於「空降」幹部來講，增加了熟悉的環節。
可對於由基層打拼被提拔的人而言，減少了這個環節，上級期待更好、更快的帶領團隊創造價值，過渡期相對較短。
這就需要新晉管理者儘早在思維上進行轉變，從優秀員工到管理者轉變，以下幾點值得注意。
01.避免兩個極端的出現
新晉管理者最容易出現的兩個極端：
①強硬型。
組織賦予了自己權力，感覺可以控制下屬，所以，通常會低估未來的不確定性。試圖用權力壓服下屬，或許短期內會取得效果，卻很難避免濫用職權，導致下屬的怨聲載道。
同時，會出現團隊會放大管理者的決定，對其影響。可能一句不經意的話，就被無限放大。不是有這樣一句話嘛「領導的嘴，夥計的腿，領導動動嘴，夥計跑斷腿。」
一旦出現決策是失誤，很容易把小失誤放大成為大問題。
②軟弱型。
曾經的業務骨幹，大家都是平級，雖然現在成為了管理者，但大家平時關係要好，怕安排不動昔日的同事，於是本應該下屬的事情自己承擔。
當然也存在大家知根知底，昔日的同事，如今的下屬能力不如自己，又抹不開面子，與其讓他們做，不如自己利索的把事情做完。
很容易出現自己越干越累，事情越來越多的情況。試想一下，如果管理幾個人，十幾個人這樣的事情勉強可以應付，但如果管理成百上千的人，無疑這種情況就會出現極大的風險。
02.從單維轉變到多維
對於基層員工而言，單維思考方式足以，只要把領導交代的事情做好即可，如果能力強，可以超越其他同事，那就是優秀員工，工作的重點基本在業務上。
可晉升為管理者思維就變成了多維，要接受上級下達的任務，還要將任務分解，進行工作安排，指導下屬，甚至還要處理下屬之間存在的矛盾。
新晉幹部專注業務沒錯，但其他方面也必須要顧及到，否則很容易出現一邊倒的情況，領導不滿意，下屬有怨言，自己干的累。
對於新晉幹部來講，從單維度轉變為多維度的思考方式很重要。業務不能丟，那是安身立命的根本，但更多的精力要側重於管理上，而不是再一頭鑽到業務中，對其他事情毫不在意。
03.從單打獨鬥，到團隊協作
雖說在單位需要團隊協作，但作為業務骨幹，完全可以獨當一面，單打獨鬥照樣可以拿出成績，因為個體的成績更容易被發現。
可作為管理者而言，已經不再是「我」，而變成了「我們」是團隊整體的成績。作為新晉管理者，要懂得一個道理，一個人強不是真的強，而是大家在相互協作的基礎上，讓整體變得更強。
作為基層員工就像是一個零件，只要發揮零件的優秀作用就可以，但作為管理者就轉變成一個機器，只有一個零件發揮超常，並不能讓整部機器變得性能更強。所以，協調團隊之間的問題，就成為了重點。
讓整部機器發揮出應有的性能，甚至是超常發揮性能。尤其是新晉管理者，這一點值得關注，使部署都能發揮其作用，或許沒有特別突出的人，但一定要使整部機器運轉正常。
在整部機器運轉的過程中，某個零件出現問題，局部修理零件即可，不能讓整部機器停止運轉。曾經是業務骨幹，起到的作用不過就是零件的作用，但成為管理者就要對整部機器的正常運轉負起不可推卸的責任。
04.管理方式的轉變
曾經作為業務骨幹，可以是團隊的領頭羊，自己衝鋒陷陣，後面的人在自己引領下跑得更快。
可作為新晉管理者，雖然也擔負着領頭羊的作用，但更像是一個放羊人，因為還要把握方向、時間，以及根據環境對領頭羊的方向進行調整。
業務骨幹更像是一個標杆，讓大家參照學習，有對標的對象，找到自身的不足，加以改進、彌補。可作為管理者作用不僅如此，樹立何種標杆，才能實現管理意圖成為了關鍵因素。
比如，需要衝鋒陷陣的人，就把能單打獨鬥的人設立為標杆；需要聽話的人，就把執行力強的人設立為標杆；需要鑽研技術的人，就把刻苦鑽研的人設立為標杆……
曾經的骨幹是被設立標杆實現管理意圖，而新晉管理者需要根據自己的管理需求，重新設置標杆，在不同階段設立標杆的標準也有差異。
從領頭羊到放羊人的轉變過程，對於新晉管理者來講是一個難點，值得深度思考。
05.上下級之間的潤滑劑
前面提到了，作為新晉管理者要從單維向多維的思維方式轉變，其中做好上下級的潤滑劑，是絕對不能忽視的作用。
上級的壓力，如何向下疏導；下級的不滿，如何轉化成上級的支持，類似的問題都是值得思考的方向。
比如，上級要業績更上一層樓，下達任務必然會加碼，把這些加碼的內容，通過分解，如何分配到每個人頭上。同時，下屬在加碼之後負面情緒，如何化解，以及如何向上級爭取到更多的資源傾斜，都是作為新晉管理者需要做的事情。
完成上級下達的任務，為下屬爭取更多的利益，傳達好上級的意圖，使下屬可以欣然接受；為下屬爭取更多的利益，調動下屬做事的積極性，這樣才能扮演好新晉管理者的角色。
上級支持自己，下屬力挺自己，讓整部機器正常運轉，甚至超常發揮，潤滑劑在其中起到的不可忽視的作用。
寫在最後
有句話說得好：「管理是門藝術，能學到的是方法，學不會的是藝術。」對於從骨幹提拔為管理者，這類型的新晉幹部，一定要在思維上進行轉變，這是一個從「我」，轉變到「我們」的過程，也是從優秀員工轉變為優秀管理者的過程。-九乙大叔談職場-
*行走職場，避免陷入「情緒牢籠」，需要擺脫這5種觀念*
「情緒是本能，控制情緒是本事。」這句話說起來簡單，做起來卻不是那麼容易的事。
情緒是一種潛意識的行為，當遇到某件事的時候就會不自覺地產生情緒。比如，當被指責的時候，有多少人坦然面對呢？可能嘴上不說，但心裡肯定不爽。
存在潛意識裡的東西很難控制，就像你在清醒的時候可以屏住呼吸，可你在睡着的時候，就無法做出這樣的動作，而睡着時的行為就是潛意識。
所以，有些觀念一旦產生，很容被外界所干擾，導致自己陷入「情緒牢籠」，進而影響自己的行為方式。以下5種觀念一定要擺脫。
01.內心存在太多「一定」
每個人心裡都有許多的「一定」，但這也是陷入「情緒牢籠」的根源之一。這世上哪有什麼絕對的事情，隨着客觀情況的變化，事情會向着不同的方向發展。
有一個物理實驗，角度、力量完全固定，在客觀條件相同的情況下，發射質量相等球，它們最終的落點不會相同。
內心存在太多的「一定」，勢必會影響自己的情緒，比如，只要自己足夠努力，就一定能夠成功，如果努力了沒有成功就會產生沮喪的情緒。
再比如，你的業績很好，可是為了照顧落後的同事，把自己的訂單當着其他人的面分給同事，你認為這位同事一定會感激，可這位同事很可能覺得丟了自尊，因此而記恨你。好心沒好報的結局使你情緒低落。
人們通常更傾向於美好的結局，所以忽略了事情的不確定性，一旦與自己的觀念相悖情緒就受到影響，歸根到底是因為「一定」的觀念深入。
內心存在了太多的「一定」，當事情偏離時，潛意識的情緒就會上涌，如果能考慮到「不確定」，當出現偏離想法的時候，自然更容易坦然面對。
02.是非分明，搞清對錯
學生時代，這道題對就是對，錯就是錯，沒有模稜兩可的情況，可步入社會，進入職場就沒有那麼多的對與錯，黑與白，大多數情況下是「對與對」的較量。
小孩子在看影視劇的時候會經常問：「這個是好人，還是壞人？」可成年人的世界卻並非如此，大家立場不同，看問題的角度不同。
作為客戶，覺得商品價格高，作為老闆，覺得利潤低，誰都沒錯，只是在需求上尋找平衡點而已。
你認為同事排擠你是同事不對，但很可能是領導的默許，或者授意，職場人的行為準則是「趨利避害」，他為了保住飯碗有錯嗎？
領導默許、授意，你以為是自己能力強威脅到領導的位置，或許領導只是覺得你能力強，破壞力自然也大，所以，讓其他同事來制衡你，避免出現失控的局面。
職場上因為立場不同，導致了任何事情都具有兩面性，如果非要分個對錯、是非，那不過是陷入自己設置的「情緒牢籠」中。
你不爽與他人無關，就像他人難過，你無法感同身受一樣。
03.試圖按自己的標準改變別人
人性總是承認自己容易，承認他人難，否定自己不易，否定他人簡單。不自覺地就會用自己的標準來衡量他人的行為。
更有甚者，試圖用自己標準改變他人，哪怕是「為你好」，也是為了滿足自己內心的某種需求。這就像狗要吃屎，你非要攔着，狗不會因此而感激你。
每個人都有自己的一套生存標準，或許你很成功，但不代表別人按照你的標準做就也能成功。
就像巴菲特的成功，研究的人不少，但哪怕完全照做就能成為另一個巴菲特嗎？成功可以借鑑，但不能複製。
同理，你的標準適合你來做，而不適用於所有人。不要用自己的標準試圖改變他人，一旦與自己的標準相悖，就感覺不爽，不是掉入了「情緒牢籠」中又是什麼？
04.自己是對的，責任是別人的
職場上經常能遇到這樣的情況，某件事出現了問題，人們總是下意識會找許多客觀原因，我該做的都做了，XXX不配合我又沒辦法；我已經很努力了，但客戶不喜歡我有什麼辦法？
領導也可以這樣想：我把事情安排下去了，我要的是結果，出現問題我幫都幫你克服，你存在的意義在哪裡？
同事也可以想：我也有自己的本職工作，我能配合都已經做了，超出本職的配合又沒有領導安排我，也沒人給我加班費。
你看好像大家都沒錯，但事情就沒辦成。如果換一個角度考慮問題，不要急於肯定自己，也別想當然的否定別人，而是依據現在的情況可以用什麼樣的辦法促成事情。
這時肯定會有人說：「賺的不多，想的不少。」可現實是事情辦成了，大家都開心，還能展現自己的價值，事情搞砸了，自身價值會縮水，還會影響自己情緒。
要明白「對」不是標準，「成」才是結果。糾結在對錯，本身就是末本倒置，推卸責任並不能讓自己的情緒更好，甚至可能會引起更多的事情，導致情緒更加糟糕。
05.對自己對別人「雙重標準」
自己感冒了，覺得狀態不好影響工作效率，不如請假讓自己儘快恢復狀態，以便更好的工作；同事感冒了請假了，就覺得一點小病就請假，導致我工作量加大，真煩人。
自己事情存在失誤，會想着工作中誰還不犯錯了，知錯就改不就行了？而同事犯錯之後，這點小事都做不好，還要讓大家為你愚蠢買單，又要加班，真是害人害己……
你看，相同的事情，發生在自己身上與發生在別人身上會着截然不同的想法。「雙標」幾乎是大多數人的常態，也無法避免。
存在「雙重標準」正常，但要有同理心，哪怕不能感同身受，也要嘗試着去理解，畢竟情緒是自己的，事情是別人的，除了讓自己心情不爽以外，又有什麼改變呢？
所以說，「雙重標準」也是影響自己情緒的根源之一，人都私心，勢必會更傾向於自己，但如果常備同理心，試着理解別人，雖然不會讓事情變得更好，但至少不會讓自己情緒因此而向負面發展下去。
寫在最後
每個人都有情緒，是有潛意識中的某些觀念引起，如果不希望自己陷入「情緒牢籠」中，而是可以更好的控制自身的情緒，以上這些觀念一定擺脫，至少不要讓它成為導致情緒負向發展的誘因。-九乙大叔話職場心態-
