「性別平等」一直是全球職場中的那頭「房中大象」。
在致同商業發布的一份報告中顯示，2022年全球中端以上企業的高管中，只有大約有32%是女性。這意味着全球企業中，男性高管的比例大約是女性的一倍。
而這一數字在2013年時，甚至只有24%。
而如果仔細研讀這份報告，即便在頂級企業人才中，女性扮演的角色也存在一定的偏見。人力資源主管（39%）和首席財務官（37%）的女性占比要遠高於技術（19%）、營銷（24%）與CEO/總經理（24%）。
在獵聘發布中高端職場人群的調研數據中顯示，2021年男性平均年薪（21.35萬）大約是女性（17.64萬）的1.2倍，而有接近80%的女性調研者認為「男女平等」遠沒有實現。
實際上，至少在二十年前，主要發達國家就已經開始討論校園中的「男孩危機」。但顯然這些校園中的優秀女生，在經歷了全球職場九年殘酷競爭之後，只獲得了8%的性別增量，而男性地位依然穩固。
一個幾乎是全球性的共識是：女性如果要發展成為高級領導者，往往需要比男性更多的技能、決心，甚至時運。
但也有例外。
我們發現在 Google Cloud 大中華區，女性成為了他們發展過程中非常重要的有生力量。
與某些上市公司，為了 ESG 宣傳與合規、裝模做樣地聘請一些女性獨立董事不同。在 Google Cloud 的高級崗位中，都可以看到有資歷豐富且有深度的女性參與。女性可以大膽地獲得職業發展的自由。
甚至在我們詢問谷歌同學關於職場性別壓迫的時候，會遇到一些因為過於茫然帶來的尷尬。他們似乎已經邁過了性別的大山，而在內部更多討論的是更深入、更細分的少數人群職場平等議題。
所以，我們決定辦一場沙龍，邀請了五十位行業精英，和 Google Cloud 一起聊聊女性與女性領導力。
「鮮有人知 DEI 」
我們邀請到了 Google Cloud 大中華區的三位核心高管，她們完美對應了致同商業報告中，女性含量占比最少的三個高管崗位：
·最高決策者： Google Cloud 大中華區董事總經理 Kathy Lee
·技術負責人： Google Cloud 大中華區解決方案總監 Jenny Sun
·營銷負責人： Google Cloud 大中華及韓國區域市場部總經理 Diana Guo
Kathy Lee 和 Diana Guo 都將谷歌在性別平等中的成功，歸因於一套價值觀框架的高效執行：
DEI
所謂 DEI 是三個單詞的首字母縮寫，D - Diversity 多元化、E - Equity 平等、I - Inclusion 包容。它們三者相輔相成、缺一不可。
這三個詞或許經常出現在國內大廠的文化價值觀里，以至於讓它們顯得有點平平無奇。但如果你同時接觸了兩邊的文化氛圍，你會很真誠地認為二者說的是兩個完全不同的東西：
當一邊在推行第三性別廁所時，某標榜 Equity 的公司，員工還為找不到廁所而極限操作；當一邊在反思性少數員工成長效率時，某標榜 Inclusion 的公司，女員工還需要上酒桌拉單。
Kathy Lee 為我們簡單介紹了谷歌的 DEI。
她認為 Diversity 的屬性，意味着 DEI 一定是多面向的。不僅是女性問題、性少數群體、殘疾人、少數種族等問題，都會放在 DEI 的價值觀框架中去得到解決。
在谷歌中， DEI 文化會成為其內部的一個自上而下的共識。
如果組織有違背 DEI 價值觀的行為，谷歌的任何員工可以直接向上級反映，或者在內部溝通會過程中直接提問挑戰 Kathy Lee 。
而 Kathy Lee 作為管理者也會對不同的部門進行復盤。
如果一個板塊出現了比較明顯的結構偏移，呈現了顯著的單一結構性特徵，那麼 Kathy Lee 就會去復盤調整。比如假設技術板塊的男性員工異常增多，那麼 Kathy Lee 可能就需要去反訴谷歌在招聘、職場氛圍中，是否遇到了相應違反 DEI 政策的事情。
Kathy Lee 在交流中，更願意將 DEI 稱作為一個公司本來應該有的責任——她認為 Diversity 不限於性別、Equity 不止於薪酬、Inclusion 要讓員工在遠程辦公也能有企業歸屬感。員工能夠獲得公平待遇，才能更好在職業道路上充分發展。
但這種價值觀的內化其實同樣被證明是正向經濟效益的。
但在統計數據里， DEI 同樣被認為是一家成功公司的標配——有調查資料顯示，高 DEI 評分的公司會比低評分的公司高30%+的成功率。人們越來越意識到，[1]更積極充分的個人發展，最終會幫助企業本身獲得更好的成功，這對創新和服務領域的企業尤為明顯。
美國公司每年花費大約 80 億美元用於多元化領域的培訓。[2]人力資源市場甚至誕生了一批專門做 DEI 諮詢或工具的創業企業。
毫無誇張地說，DEI 成為美國式科技創新的一個基石性概念。在現代社會中，每一個人都可能成為「少數」，保護「少數」便是在保護每一個人的自由發展。
或者說， DEI 也像是另一個「谷歌管理方法論」 OKR 工具的底色。沒有 DEI 作為員工個人成長的支持、沒有員工的自由積極發展， OKR 就很容易變成 KPI+ 。
可惜的是，當我們問台下的管理者們，「有誰此前聽過 DEI 時」，只有兩位現場觀眾舉起了雙手——其中一位還曾經是在硅谷待過的創業者。
世人都曉 OKR ，卻鮮有人知 DEI 。
別想太多，做自己
波伏瓦說，女性不是天生的、而是後天成為的。
這句話如果搬到女性領導者身上也是如此，每個女性都有自己獨特的發展軌跡、也會面臨許多相似的困惑。
Kathy Lee 和 Jenny Sun 在沙龍中都分享了各自的成長經歷。
Kathy Lee 說自己是一個晚熟的、成績不算特別優秀的孩子，跟着家庭從台灣去了美國，畢業後又孤身一人輾轉香港和北京。在14年前，誤打誤撞地進入到雲服務行業。Kathy Lee 在家裡是三個孩子的母親，在公司是那種會和團隊 cosplay 《魷魚遊戲》的領導。
她會把養孩子和帶團隊的經驗融匯貫通。Kathy Lee 說，管理的前提是要「做自己」，是要學會持續、坦誠地溝通。坦誠了才能互惠共贏。
因此，女性應該更自信一點。女性身上具有很多優勢，她們善於觀察、敏銳而柔軟，但往往考慮的東西特別多。
「這不是真的自信」。職場道路上不會一帆風順，經常會鼻青臉腫的。自信對我來說，就是「對自己想要做的事情非常清楚，勇往直前，沒有後悔。」
作為技術領導人，Jenny Sun 的職業發展道路則更加簡單純粹。
作為一個 IT 理工生，從校園開始就生活在一個男性居多的環境裡。年輕時的夢想清單里，就一直躺着谷歌。Jenny Sun 說自己是一個會為了夢想中的機會做飽和式準備的人，但沒想到後來真的就進入了谷歌。
Jenny Sun 的小確幸來自於她對這份工作發自內心的熱愛。熱愛和專注讓一個工程師能夠走得更遠，成為正能量的「小太陽」，讓自己能夠獲得更多志同道合的朋友，最終形成一個正向的循環。
她自己職業生涯的轉折，就得益於前輩的提醒——提醒她可以考慮「做架構師」。Jenny Sun 形容那是自己心裡一直在想，「但是模模糊糊沒有點亮的那個點」，一下就找到了方向。
後來她自己做了領導，也很重視「點亮別人」，幫助團隊去找到他們的志向，讓他們在各自擅長的領域裡有更好的發揮。
女性職場的力量，最終回歸到了每一個人的力量。外界的質疑與羈絆，都難不倒一個堅定自信的人。也正是因為在結構性不平等的社會現實里，每一個回歸到自身力量的女性，都更加值得尊敬。
會場中一個頻繁出現的暗線話題，其實是女性的自信。
如 Kathy Lee 前文所言，她認為女性往往容易考慮太多、對自己太苛刻。但其實自信，恰恰體現在我們對自己「不完美」的包容上。偏執地事事要求一個100分的結果，並不是真實的自信。
這既是對自己的提醒，也是對領導者的一個提醒。
Diana Guo 分享了一位讓她至今都印象深刻的故事：一位平時工作優秀的下屬，在生完孩子一段時間後卻堅定地要找 Diana 離職，認為家庭工作無法平衡、要回家當全職媽媽。
Diana Guo 回憶自己當時讓下屬回去冷靜了一個周末。後面，Diana Guo 幫她梳理了工作流程和節奏，建議她少點大包大攬，落到細節，同時多做一些更有效的上下級溝通。Diana Guo 將這種事情稱作「同理心」的重要性，「多了解員工的狀態、心態，給他一些方向和方法。」
而跳出這個故事本身，這更像是一次女性領導者對解決女性獨特職場困境的範例。公司或許無法解決一個家庭的內部矛盾，但可以給他們更多的情感力量和更實際的經驗，來幫助其度過母職懲罰背後的職場陷阱。
Diana Guo 說自己來谷歌之前，父親為她題寫了一副王國維的「人生三境界」。她最近一直在回想，自己一直在人生奮鬥路程中堅持投入，有些時候也會吃苦頭；但在其中感受到了個人的成長，實實在在是一件幸福的事情。儘管前面的道路總是充滿坎坷，免不了會有「獨上高樓」的時刻，更逃不掉「消得人憔悴」的堅守。
這讓我想起 Kathy Lee 被問到職業生涯以來，印象最深刻的建議時說的：
「她叫我不要害怕。」
「有的時候也很矛盾，要做的事情好多。不要懷疑自己，不要對自己太苛刻，也不要太自滿，但要不斷地學習，不斷地提升自己。」
畢竟做一個好的領導者，一定是條需要勇氣的路。-來源:品玩-
數據來源：Deloitte Review, issue 22： The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths ↑
數據來源： McKinsey & Company, April 2017: Focusing on what works for workplace diversity ↑
