題圖｜《我，到點下班》
虎嗅註：和Z世代的朋友們聊職場觀，一句話在我腦海中逐漸清晰起來：「我要很多很多的愛。如果沒有愛，那麼就要很多很多的錢。」這是亦舒賦予喜寶的人生信條，四十餘年後，這成了當代年輕人職場心理狀態的絕佳映照。
價值感前所未有地重要。如果工作無法讓他們獲得價值感和認同感，那就需要高昂的薪資來填補心靈的缺口。
讀了長江商學院的《職場中的Z世代調研——變與不變：Z世代的價值觀、驅動力與韌性傳導》（下稱《報告》）後，我發現，在更大的樣本中，這也是成立的。
「他們給的實在是太多了」
1996年出生的高思是海歸理科博士。
2021年底，臨近畢業時，他只考慮高校教職或研究所的工作，幾番篩選後，選擇了一家上海國際級研究所的博後offer。雙方約定，高思的學位證一下來，就去辦理入職手續。
回國隔離期間，杭州一家IT大廠主動聯繫他，希望他參加面試。他閒來無事，竟就參加完了整個流程。那是算法崗，他不太會編程，本以為面試不會過。但offer竟很快就出來了，薪資比高校翻了幾番。
於是他義無反顧地去了大廠。
物質更為豐盈的這一代對財富愈發敏感。《報告》顯示，66.62%的Z世代認為經濟收入和財富的增加是人生中最重要的事。
相比其他世代，Z世代需要更大幅度和更高頻度的升職加薪，才能激發工作積極性。在工作表現正常的情況下，54.45%的Z世代選擇1年內若不加薪就會離職，超過66.69%的Z世代認為自己若2年內未升職會選擇離職。
但高思的選擇並非單純關於工資表上的數字。
「理科在國內好一點兒的教資崗坑都滿了，想在學術圈混下去，必須要做好幾期博後，發文章的壓力也非常大。」認識高思很多年了，他在我心裡還是個剛從象牙塔里出來的小孩，但他針對現實因素侃侃而談的語氣，儼然比我剛畢業一腔熱血衝進媒體時成熟許多。
「這就意味着你是很動盪的，要頻繁換學校和城市；職業的未來也沒有保障，說不定最後拿不到教職。一將功成萬骨枯，一個教職的誕生往往意味着幾十個博士被淘汰。這讓我很焦躁，壓力很大。」
我確實沒想到，對他來說，相對於高校，大廠竟是一個更穩定的選擇。但這個穩定的選擇也為他帶來了「陣痛」——這是他完全不熟悉的領域，入職一年半，他仍在不斷學習，不僅僅是編程，宏大的計算機網絡體系和硬件架構也讓他焦頭爛額。
最令他痛苦的是，作為理論數學研究者，他一貫的動力是洞察全局：一個概念從哪裡來，到哪裡去，上下文是什麼，對周邊有什麼影響。
但在大廠，他切實感到自己就是一顆螺絲釘，沒有全面的視角，也沒人要求他有全面的視角。企業對他的要求，僅僅是解決一個個選定的具體問題。
這背後也是經驗與資源的缺失。企業的資源往往只會傾斜給重點培養者，對於他這樣跨專業加入的「萌新」來說，做得不夠多，了解得自然也少。而他的時間和精力往往被繁雜的工作所占領，無暇顧及自我提升。
這讓他感到盲目、無力，缺少價值感。
我問他：「工作中就沒有什麼會讓你產生比較強的成就感嗎？」
答案言簡意賅：「發錢的時候。」
剛工作的時候，他接到的任務都比較簡單，經常能夠破解。隨着工作的深入，他的任務越來越複雜、越來越無解，習慣遇事拼盡全力的他，面對自己怎麼也改變不了的現實，「就很煩」。
但他畢竟沒有離開。在剛畢業的這一年半當中，他經歷了一次漲薪，剛發下來的年終獎，數目也極能撫慰人心。
這位年僅27歲的男孩告訴我，自己的人生目標很簡單：「儘快多攢點兒錢，能早點退休就早點退休。」
很多很多的愛
「Z世代就是，你不給我錢，我是肯定走的，但給我錢，我也不一定留下來。」在16015份有效問卷中，長江商學院副院長張曉萌發現了對Z世代來說比錢更重要的東西——愛。
愛分兩部分，對工作的愛和對人的愛。換而言之，工作里的價值感和歸屬感。
「管理者經常問一個問題：如何吸引並留住Z時代。」張曉萌教授在課堂上感受到了企業家們對Z世代的關注，「最簡單的做法就是給Z世代一個和興趣匹配的工作。激發他的工作熱情，而非用金錢激勵他，這樣對企業和員工都是更好的激勵方式。」
李茉就是這樣被「騙」進了短視頻行業。剛畢業時，她拿到了當時風頭最盛的幾家互聯網大廠offer，但一位自己喜歡的博主在招助理，她出於好奇去面試，看到簡陋到幾乎不存在的攝影棚，當即想逃。
「你太有個性了，在大廠不會快樂的。」但博主仿佛看透了李茉的內心，只見一面，就揪出了她最隱秘、最珍視的表達欲，「我們一起去創造些什麼吧。」
這句話擊中了李茉，讓她義無反顧地拿着幾千塊工資，跟着這位博主幹了好幾年。
Z世代前所未有地缺「愛」，領導的信任和支持比金錢更能激發他們承擔額外的工作。《報告》顯示，「有效的管理」能夠激發Z世代員工工作興趣、增加彼此的信任度和認可度；反之，「無效的管理」 則事倍功半，如果遇到「不合」的領導，即便是薪酬等方面的物質補償也無法留住Z世代員工。
1998年出生的趙薔曾經直接問領導：「你能誇誇我嗎？」
領導驚訝地反問：「上個月績效我可是給你打了A啊，還不夠嗎？」以及「如果我經常公開誇你，你不會感到壓力嗎？」
Z世代對激勵的需求顯然和之前的代際不一樣了。像趙薔這樣，希望獲得更直接的讚賞、情感支持的年輕人不在少數。如果錢不到位，至少愛要到位。
《報告》稱，Z世代中認為擁有新體驗（旅行、開拓眼界） 是人生最重要的事的占比有57.74%，接近六成。 因此，對於企業來說，可以將新奇體驗的元素加入到工作當中， 調動Z時代員工的積極性。
就此，張曉萌和虎嗅分享了一個很有趣的案例：那是一家位於中國中部、員工過萬的生產型企業，其中大比例是90後、95後一代的工人。因為地處偏遠縣城，招工數量又多，這家企業會從有一定距離的周邊縣鄉招工。
員工大幅流動會影響生產穩定性，加之招工難度本身就不低，所以這家企業給出了大幅高於當地平均水平的工資。但員工離職率還是很高。
老闆很困擾，他回憶起80後、85後一代，都很能吃苦，能勤勤懇懇干很多年：「為什麼95後就不是這樣子呢？」
他開始自己和員工們挨個面聊，企圖讀懂95後，找到留住他們的方法。他發現，這些工人們雖然也是農村、縣城裡家境一般的孩子，但哪怕不工作，對家裡也就是添雙碗筷的事，並不需要通過工作賺取生存的費用。同時，縣城裡也沒有大城市那些燈紅酒綠的娛樂項目，賺了錢也沒地方花，賺錢的欲望更顯微薄了。
於是，這家企業在宿舍區設置了一條龍的娛樂設施：籃球場，電影院，遊戲廳等。遊戲廳是最受歡迎的，尤其吸引年輕的男性員工。就這樣，他們成功留下了大批年輕工人。
故事還有一個誇張的後續：在意識到遊戲產業的潛力後，這家原本與遊戲毫無關係的企業成立了新的事業部，和頭部遊戲公司合作，專門做覆蓋縣級小鎮青年的線下電競館。疫情前，竟也帶來了不錯的營收。
如果兩件都沒有
《喜寶》裡那句大名鼎鼎的「我要很多很多的愛。如果沒有愛，那麼就要很多很多的錢」，還有後半句，「如果兩件都沒有，有健康也是好的。」
要錢，要愛，但《報告》顯示，Z世代群體最為重視的價值觀是身心健康。隨後才依次是財富增加、體驗拓展、自我實現、 物質和精神享受。
高思的部門出了名的不加班。不過，這背後不是人文關懷，而是一串無懈可擊的邏輯：做研究性工作的部門收益沒有直接做產品的部門高，給員工的獎勵比不過其他組，因此，要留住高端人才，必須另想他法。
他們部門的妙計就是不加班，做到工作和生活的balance，這對於將要這群注重健康、未來要成家的博士們，有着極高的吸引力。
在健康面前，Z世代比誰都清醒。
（高思、李茉、趙薔為化名。）-(出品:虎嗅商業消費組/作者:昭晰*編輯:苗正卿)
