在職場中，有些人天生就有一種領導的氣質，他們的思維方式、言行舉止總是能夠引領團隊向前發展。但這並不意味着只有這類人才能成為領導，因為相比於這些與生俱來的特質，追求真實、誠實等素質更容易讓老實的人在職場中獲得尊重和信任。然而，即使這樣，職場老實人很難當領導，究竟是為什麼呢？
首先，老實人面對領導需要扮演多種角色，他們可能需要做一個組織者，在緊張而忙碌的時間內保持冷靜應對各種問題；他們也需要成為決策者，在迎接未來時，做好預判和投資；最後他們還需要擔當管理者，提出任務並監測其進度。這一連串的角色變換需要經驗豐富的管理技能支持，如果只有老實的品質並缺乏機智或領導才能，那麼該變換將極具挑戰性。
其次，職場中能讓老實人容易嶄露頭角的工作崗位相對較少。一個充滿活力和衝勁的員工有更多機會獲得與個人能力相符的崗位和團隊，因為他們展現出的自信和冒險精神往往可以讓領導信任並賦予其更高的職責。與此相比，老實人在面對眾多新進員工時，通常會更快地培養起合理的期望，並向着細節和規則更加嚴密的方向前進。而正是因為這種性格特點，老實人需要花費更長的時間才能積累足夠的經驗和資源，以成為一個更優秀的領袖。
再次，老實人常常缺乏表達自己觀點的勇氣。要想變成創意思考者或發起者，膽大心細也是必不可少的。從整體來看，不能充分利用自己的聲音往往會成為拖延成功路程的薄弱環節。如果一位「老實人」連說話的機會都沒有，如何還能成為強而有力的領袖呢？
尤其值得注意的是，即使老實人在某些方面非常突出，但一旦做到領導的位置上，就有可能陷入 「好人」困境。當他們成為團隊領導，他們往往會努力爭取讓大家滿意的結果，但這種真誠可能導致他們錯過某些重要任命或抱怨二重性高的人，讓自己在團隊中失去權威地位。當老實人面對衝突時，他們可能會糾結於實事求是和維持和諧之間的權衡，而領導通常無法避免解決這類問題。
總的來說，雖然職場老實人即使沒有成為領袖，也有許多其他優秀的表現和工作機會。但如果他們確實想要成為領導，他們需要學習管理和領導技能，並且同時學會利用自己的直率和誠實與智慧相得益彰，主動承擔責任並勇敢表達自己的看法。-(張海林老師/職場勵志)
*如何在職場和生活中做出明智決策，學習如何避免思維陷阱*
你是否想過，我們的思維模式是如何影響我們的決策和行為？你是否想過，為什麼有時候我們會在重要決策時犯下明顯的錯誤？今天，讓我們一起走進丹尼爾·卡尼曼的心理學巨作《思考快與慢》，揭示思維奧秘，學會掌握思考的藝術。
【思維陷阱】自動思維與慢思考的抉擇
《思考快與慢》一書中，卡尼曼將我們的思維模式分為兩種：系統1（快速思維）和系統2（慢速思維）。系統1是我們的自動思維模式，它幫助我們做出快速判斷，但容易受到認知偏差的影響。相對而言，系統2是我們的慢速思維模式，它需要更多的精力和注意力，但能幫助我們做出更加理性和深入的分析。
書中，卡尼曼通過豐富的實證研究和生動的例子，詳細剖析了這兩種思維模式背後的心理機制，並解釋了為什麼我們總是容易陷入思維陷阱，以及如何避免它們。
【認知革命】運用心理學原理提升生活質量
通過閱讀這本書，你不僅能了解自己的思維模式，還可以學會如何運用心理學原理提升生活質量。例如，書中提到的「錨定效應」教會我們如何在談判中占得先機；「代表性偏誤」告訴我們如何避免因表面現象而誤判事物；而「規劃謬誤」則教我們如何更加合理地制定計劃。
【成為更好的自己】掌握正確的思考模式
《思考快與慢》不僅讓你認識到自己的思維模式，更重要的是，它讓你學會運用正確的思考模式，成為更好的自己。無論在職場、人際關係，還是投資決策等方面，掌握正確的思考模式都將幫助你做出更明智的決策，從而實現個人成長和成功。
這個快節奏的世界裡，我們需要學會如何更好地運用我們的思維能力，避免陷入思維陷阱，實現自己的潛能。丹尼爾·卡尼曼的《思考快與慢》無疑是一本值得每個人深入閱讀的心理學巨作。現在，就讓我們一起揭開思維奧秘的神秘面紗，掌握思考的藝術，成為更好的自己！-(小茶鑒書/職場陷阱)
*領導想幹掉你，不會明說，而是用這3個套路趕你走，多留點心眼*
通過工作獲取生活所需的基本經濟和物質需求是當今社會大多數人生活的一種基本形態，基本上每個人想要維持生活，都要依靠工作所獲取基本的生活所需。
於是在此基礎之上我們社會當中也形成了圍繞着工作和職場而存在的諸多文化現象。
其中職場文化甚至衍生出了職場心理學，對於很多身在職場之中的人而言，能否很好的揣摩自己所處的工作環境以及身邊同事的心理，尤其是領導的心理，這幾乎關乎到自己整個職業生涯的發展趨勢和升遷的速度。
對於廣大身處職場當中的勞動者而言，即便不是特別的擅長處理人際關係，或者不太願意去與人相處，但了解一些和他人相處的方法總是好的。
比如當你去看待領導對於自己的看法時，如果出現以下的三種情況，很可能就意味着領導想要讓你「走人」了。領導想幹掉你，不會明說，而是用這3個套路趕你走，多留點心眼。
1.增加任務量
在大多數的行業當中，都存在着KPI這個說法。所謂的KPI，指的其實是關鍵績效指標（Key Performance Indicator），這是現代職場當中一個比較流行的概念。
因為許多行業的收入分配會分解為基本的工資和績效工資而衡量一位員工績效如何，一般而言就要看其是否能夠很好的完成一些關鍵的績效指標。
但是如果領導想要針對你，那他很有可能採取的一個最簡單，最初級的方式就是為你增加工作量，一般就會表現為增加KPI。
這樣的做法一方面可以讓他節省一筆加班費的支出，最重要的則是可以讓你主動感受到來自工作上的壓力，久而久之就會不堪重負，極大概率會主動的提出離職。
這樣做不會把領導對你的看法擺到明面上來，不至於最終你們兩個人撕破臉皮，也不至於敗壞領導的名聲，類似「做壞事還不留名」。
同時在領導對你施加壓力的過程期間，你們之間的勞動關係仍然還在維持，即便是你們對彼此都有一些看法，你也仍然在為對方創造工作效益。
2.逐漸削弱和架空
對於普通員工而言，當領導想要你離開時，上文提到的增加工作量和KPI往往是領導最直接也是最常用的一種手段。
但對於一些已經有一定資歷，或者是已經奮鬥到中層的勞動者而言，他們有着比較豐富的職場經驗，對於領導的各種手段都有一些自己的判斷。
所以此時領導就會改變一種方式，一般就是針對此人在工作上，甚至是生活上已經建立好的關係網，逐步去拆解甚至摧毀。
我們知道，職場當中存在着一層一層的權利和關係網，在安排工作室。一些具體的事物會通過這些網絡層層的分解、匯總。
所以當我們至於看待一個人在職場當中取得的成就時，除了根據其收入和資歷來判斷之外，關係網絡也是重要的一個判斷標準。
對於那些中層勞動者而言，領導就會對準這一點，逐步將其身邊的「親信」以及已經熟悉的同事拆開，讓其陷入一個「孤立無援」的境地，在開展大部分工作時，感到無助，最終也以此為藉口主動離職。
這種方式可謂是「溫水煮青蛙」。
3.心理層面猛攻
所謂「殺人誅心」，想要摧毀一個人的精神，最好的辦法就是擊潰他的心理防線。作為領導，如果想要趕走一個員工，那麼在心理層面上，也有許多具體的針對方式。
比如說我們最常見的「捧殺」——對於那些領導反感的員工，他們可能並不會直接表達出自己的負面情緒，反而會在一些公眾場合把這類員工捧的比較高。
最終現實的落差會讓這些員工承受不了，主動離開。
或者是比較直接的方式，藉助自己領導的身份，瘋狂向某位員工施壓，在工作當中的大事小情上，都對其施加各種精神上的貶低甚至是攻擊，最終讓其心理防線崩潰。
還有一種方式是冷處理，有些類似於親人和戀人之間吵架之後的「冷戰」。那就是部分領導會故意讓你感覺到他對你有看法，卻不會明確的告訴你問題出在什麼地方。
無論你如何努力工作，怎樣迫切的去和領導溝通，結果都是領導的冷眼旁觀。對於大多數人而言，這樣的工作環境都是難以接受的，久而久之也會主動離開的。
所以在職場當中不僅要做好自己的工作，更要善於去留心這些細微之處的變化，因為這有可能關乎到你的未來。-(第一心理/職場套路)
