題記：2022年3月8日，北大國發院攜手亞馬遜中國在承澤園舉辦「數字化時代的女性領導力」主題論壇。本文根據北京大學王寬誠講席教授、國發院BiMBA商學院院長陳春花教授在論壇中的主題演講整理。
女性尤其是職業女性的發展，並不是件非常容易的事。美國曾有一個著名的「布拉德韋爾訴伊利諾伊州案（Bradwell v.State of Illinois），案中的布拉德韋爾全名邁拉·布拉德韋爾，是一名女性。她1869年8月順利通過伊利諾伊州法律考試，9月向該州最高法院申請律師資格，但遭到拒絕，理由是：上帝設計不同性別以從事不同範圍的事，從事法律工作是屬於男性的事，這差不多被視為公理。當立法機關賦予本法院負責頒發法律執照的權力時，並不期望從事法律工作的權利擴展到婦女。
伴隨着持續的努力，直到1892年邁拉才獲得律師執照，伊利諾伊州還主動將執照的生效時間提早至1869年，即邁拉提起申請的那一年。
100多年後，職業女性的發展變得更容易了嗎？
2019年我曾經應邀對《哈佛商業評論》百強CEO中女性占比問題進行過回應和研究。結果發現，無論是全球還是中國百強CEO，女性的占比僅為4%-5%。同年其他類似研究也證明，女性首席執行官的比例為5%左右。即便延展到首席財務官、董事會成員、中層管理者，女性的比例也都不高。即便有研究表明，從2011年到2021年的十年中，董事會中女性董事的人數占比由6%增長到16%，總體還是非常低。
女性爭取職業發展其實是一段非常漫長的歷史。我們今天有機會探討女性領導力，包括如何培養女性的卓越領導力，尤其是在數字化時代，女性領導者會有哪些優勢、劣勢，已經是個非常了不起的成就。
數字時代的新變化
我曾經用一個詞來表達我對於數字時代基本狀態的概括，即「觸手可及的未來」。數字化時代外部的環境，完全是一個價值重構的環境，讓我們如同來到一個新的世界。
新的世界觀
在新的數字時代，我們的世界觀也在改變。工業時代，笛卡爾哲學作為我們世界觀的基礎，即部分之和是整體；數字時代，整體遠大於部分之和，個人、社會相互依存，必須共生。
隨着我們不斷地拓展新的領域和新的發展可能性，知識本身會越來越重要，我們稱之為「知識社會的興起」。
組織管理系統根本性改變
數字時代的組織管理系統，也發生很多根本性的改變。
比如，傳統的組織結構是金字塔型，新型的組織是網狀的、開放的。人在組織中的作用也因此發生了一個基本變化：傳統的金字塔組織要求人對多種崗位能不斷適應，所以我們培養的其實是通才；數字時代的網狀組織結構要求每個人成為專家，然後大家協同做事，所以內部關係就會變成一種分工、協同的模式。
發生這些變化之後，傳統的組織中人的壓力，主要來源於能不能在其中找到崗位，以及縱向不斷晉升，到數字化時代的新型組織當中，人的壓力和發展要求更多地來自有沒有專業技能、能否在不同方向發展，這樣人也不會陷入固化和僵化。當然，混亂變化和動態不確定性本身也是一大挑戰。
總之，組織的變化已經呈現，而且在多個維度產生完全不同於之前的變化。
價值重構
我們過去的研究也發現，數字時代的組織管理，其基本的價值重構包括以下五個方面的根本改變：
1、從管控到賦能。組織更在意能不能為員工提供幫助，並賦予其成長能力。
2、管理結構由科層制轉向平台化。組織架構更關注穩定性和靈活性的統一，以及授權和利他。
3、管理的績效和效率來源，從分工轉向協同共生。組織管理更重視協同帶來的大系統效應，尤其是共生所帶來的共創、共享以及利益分享。
4、組織目標由明確的時間績效目標到兼顧人的意義。今天的組織管理，會在意兩個部分，即績效目標的實現和人本身的激活。
5、知識是數字時代最重要的關鍵變量，知識革命帶來新興領域出現，要求企業組織有學習能力，我將其稱為「學習者掌握未來」。
基於這些改變，數字化時代的組織、管理價值、觀念完全不一樣，以三個關鍵詞概括的話，以前是命令、控制、信息，數字化時代已經變成賦能、共生、協同。
數字時代，女性特質蘊藏新能量
這些變化對管理者提出完全不同的要求，對女性領導者的要求也不同。
數字化時代更強調在一個數字與物理融合的新世界裡，人與人、人與社會，以及組織與組織之間更加協同、依賴、相互依存，數字化時代的發展也更依賴於對知識、對未來創新的理解，以及創造的價值。
在這樣的背景下，績效更取決於技術、創新與協作。這時，女性身上的特質，比如善於溝通、關懷他人、協調和成就組織目標，有可能會成為職場的優勢。
很多研究也告訴我們，在對女性的績效評估中，親和力、同理心、助人為樂和奉獻精神等詞彙出現的概率，幾乎是男性的兩倍。因此，當組織績效來源於創新和協作，並且激勵個體讓人變得更有意義，我相信女性領導者的特點會使得這樣組織的績效得到更好發揮。
德魯克曾說過的這句話，也許可以給我們一些信心，他說「時代的轉變，正好符合女性的特質」。
女性要敢於成為卓有成效的領導者
無論男性還是女性，如果想成為一個卓越的領導者，就必須清楚到底什麼叫做領導力。
領導的定義很明確，就是影響他人，按照領導者想做的去做。如果按照這個概念來講，那最不會說話的嬰兒其實最有領導力，因為他想做的一切事情，都不用說話我們就幫他做了。也可以說，人的天賦中應該是有領導力的，但是為什麼長大了之後，更多的人喪失了領導力？
我有時候也看一些女性從業數據。我本人所在的北京大學國家發展研究院與木蘭匯基金會，聯合成立了一個關於女性領導力提升的教育項目「木蘭學院」，目的是想培養非常多的中國女性企業家或創業者。在這個項目中，我有機會跟很多女性企業家和創業者交流，這也是發現她們身上有很強領導力的過程。
可是為什麼到了高階管理者，尤其到CEO這個位置，女性的比例就只有5%左右？答案有時候可能是是社會沒有提供這個機會，也可能是女性自我選擇了放棄。
做自己的領導者
如果我們知道天賦里就有領導力，那麼成為領導者的核心就應該是自我造就的過程；如果不確定自己是不是要成為領導者，哪怕具備天賦或天性，我們也不可能成為領導者。
能否成為領導者，首先取決於你是否願意持續挖掘、持續學習。而要成為一個卓越的領導者，首先要成為自己的領導者，要認識到領導力其實是一個自我造就的過程。因此，我鼓勵很多女性管理者、企業家要不斷地學習和超越自己，要有說服力、能駕馭變化，以及更有定力，持續洞察變化，不斷地對自己提要求，通過自我造就，成為自己的領導者。如果可以成為自己的領導者，就有機會成為卓越的領導者。
做卓越的領導者
要真正成為一個卓越的領導者，可能需要四個方面的能力或訓練：
1、理解管理角色承擔的其實是責任而不是性別。我常被問到，女性領導者的責任有什麼不同？我認為就管理者的責任來講，男女沒有什麼不同，管理者的角色首先意味着責任而不是性別。不同性別的管理者，其不同在於各自發揮着不同的優勢。
2、持續確信你能真正帶領大家解決問題，並成為一個真正卓越的領導。
3、訓練自己的思辨能力，不人云亦云。很多時候領導者要在各種複雜信息中做決策，而且能夠真正對話、包容不同的觀點，這些都源自有思辨能力。
4、能形成真正的團隊，與比自己優秀的人一起工作。
這是成為卓越領導者需要做到的四件事情。
構建女性自身的內在定力
從女性自身而言，可能會特別在意一些概念，比如追求完美、高要求、對自己非常苛刻，甚至可能沒有辦法面對孤獨或是衝擊。這些都是女性可能有的一些特徵，因此我希望女性能擁有內在的定力，並希望從以下幾個方面做訓練：
1、從多個視角看待世界。只用女性的或者自己喜歡的視角看世界，其實非常狹隘。擁有多個看世界的視角，才能有更大的包容性和接納度。甚至只有通過以多個視角看世界的訓練，才會讓我們收穫更多的知識和認知，然後才可以從中確定自己的發展方向，以及有更大的可能性。
2、有能力獲得自我幸福感。人一生中，幸福感對工作、生活都會產生非常大的影響。人們在職業上的發展，源於在職業當中有持續的貢獻，以及對於貢獻本身獲得的滿足感和幸福感，這也支撐着人不斷地成長。女性領導者自身同樣要有能力獲得自我幸福感，能平衡工作與生活。工作與生活的平衡，也是決定員工幸福度的關鍵因素。在這方面，優秀的女性領導者有各自的解決方案，值得相互交流。
3、擁有明確的精神追求。管理者尤其是女性管理者精神上的獨立是非常關鍵的部分，也是女性造就自我領導力和構建內在定力的核心來源。認知和精神獨立的最大挑戰，在於做到不在意外部的評價、有真正清晰的自我發展目標、能回歸內心的價值判斷。
我特別希望大家更像一個植物，而不是像一個動物。就像一棵樹，能夠從小長大，因為它能夠不斷地向下紮根，讓自己有非常堅定、豐富的根系，從而給自己更強的支撐和定力，在給定的外部環境裡尋求到力量的來源，然後長成參天大樹。
對於女性管理者來講，有可能身處不同的環境裡，也可能環境本身有非常多的挑戰或很多好的機遇，最重要的是你要有清晰的內心價值判斷，不要在意外部評價。
我的偶像是居里夫人，我一直深受她的影響。她有一段話說：「我相信我們應該在一種理想主義之中去找精神上的力量，這種理想主義能夠不使我們驕傲，而又能夠使我們把希望和夢想放得很高」。這恰恰也表明，居里夫人能夠做出偉大貢獻，因為擁有內在精神上的支撐力量。希望我們都具備這種力量。
在這個時代，包括數字化轉型，女性管理者最大的挑戰可能不在於技能，而在於心性。儘管女性有獨特的困難、壓力，但是不管怎樣面對環境，可能向上邁出一步來，心性開放，就可能有更加明確的發展機會。這種可能性，需要我們協同更多優秀的組織成員，一起來創造，並共同尋求更大的發展可能性。
(整理:王志勤*編輯:王賢青/來源:北大國發院)
