35歲以上不能落戶？招聘年齡限制35歲以下？大廠35歲現象？
35歲失業了怎麼辦？碼農35歲危機？
35歲職場人會被淘汰嗎？35歲不是管理層沒未來？為什麼老闆不願意招35歲以上員工？
35歲以上職場人去了哪兒？35歲找工作難？為什麼絕大部分創業公司的目標用戶都是35歲以下的人？
前些日子，有一份報告火了。
這就是青山資本發布的主題報告：35歲，中國式青年《青山資本2022年度消費報告》。
帶着對35歲現象的困惑，青山資本花了大量的篇幅，研究了中國人的35歲中年危機。
我看完報告後，覺得特別有意思，分享幾點感悟給你，也許對你有所啟發。
（如果你對這份消費報告感興趣，可以在文章末尾添加小師妹領取。）
*曲線之內，即是宿命
在討論35歲危機時，我們先把時間指針，撥回1966年。
1966年，美國劍橋市，哈佛大學。
一位叫雷蒙德·弗農的經濟學家，根據大量商業實踐總結，畫出了一條曲線。
這就是在商業世界開創先河、振聾發聵的：產品生命周期理論。
弗農認為，任何產品都有一個醞釀新生、進入市場、逐步增長、成熟存續，以及逐漸衰退的過程。
不僅產品如此，企業、行業和經濟運行也是如此。
時間，轉眼到了2017年。
一位白髮蒼蒼，已經80多歲高齡的老人，也畫出了一條曲線。
這位老人，就是被譽為歐洲管理思想大師的查爾斯·漢迪。
漢迪認為，一切事物的發展都逃不開S型曲線。
企業發展、輝煌、隕落，這是必然宿命。
從初期探索和掙扎，到中期邁向輝煌頂峰。
這個過程，就如同拋物線一樣，用盡了促使自己向上的力量——便必然地回落，直到星隕大地。
*企業如何擺脫宿命？
必須在曲線尚未到達頂點之前的A點，採取變革措施。
但很遺憾，幾乎絕大多數企業，都沒有及時在A點布局。
而是等到已經衰落到B點的情況下，才開始匆忙改變。
這個時候，往往回天無力。
無論資源、市場、人力儲備，此時都已經失去新曲線騰飛的動力。
能夠永續經營的根本，關鍵點在於發展過程中，在恰當的時候進行恰當的改變。
現在，讓我們將2條曲線，先放在腦海。
回到大家熱議的主題：35歲中年危機。
（政策里的35歲 圖片---來源：青山資本）
*35歲危機，從何而來？
核心原因之一，是時代變化速率，陡然提升。
國際局勢變化、信息革命、知識和技術的快速更迭，一切都預示着世界加速進入「烏卡（VUCA）時代」。
什麼是烏卡（VUCA）?
它源自20世紀80年代沃倫·本尼斯和伯特·納努斯的領導理論，分別指：
Volatile（易變）、Uncertain（不確定）、Complex（複雜）和Ambiguous（模糊）首字母的縮寫。
烏卡時代，無論對於個人、企業、行業而言都是一場大考。
穩定，成為過去式。變化，成為新趨勢。
時代變化越來越快，誰也沒有預測未來的水晶球。
1996年，包分配製度退出歷史舞台。
馬雲早幾年畢業時，被分配成了英語老師。
劉強東96年畢業，想當縣長，無奈只能自謀生路。
被人們津津樂道的「鐵飯碗」，也開始逐漸消失。
降本增效，成為了當時市場經濟體制下的熱詞。
企業服從市場機制，才能在競爭中獲勝。
市場經濟，物競天擇，適者生存，在生生死死中，有人步步高升，也有人被裁員。
競爭環境的變化，也給員工帶來了危機。
青山資本提到了一份賓夕法尼亞大學的研究。
研究發現，工資隨着年齡變化，主要涉及3個因素：
工作經驗、時間效應和隊列效應。
時間效應和隊列效應對美國影響很小，對中國影響很大。
什麼原因呢？
主要是經濟發展和教育水平的影響，遠超工作經驗的增長。
因此在具體時間截面上觀察工資和年齡的關係，35歲左右是最高的。
圖中可以清晰的看到，在中國，35歲開始工資隨着年齡增長而下降。
換句話說，35歲的員工最值錢。
美國不是這樣，中國在21世紀以前也不是這樣。
圖片來源：青山資本
從生理上來說，35歲還年輕，全球範圍內中年危機往往也是在四五十歲才逐漸顯現。
而中國近二十年的「35歲危機」，有着更獨特的背景原因：
產業結構、勞動者教育水平高速變化而帶來的勞動力價值高點前移現象。
青山資本整理了上萬個創業公司，結果發現：
九成以上的創業者都沒有選擇35歲以上的人群作為產品受眾。
過去大家說35歲危機，主要說的還是互聯網行業居多。
但是，根據第七次人口普查數據。
何止互聯網行業？
有3個行業，35歲以上的人都不到一半。
信息傳輸、軟件和信息技術服務行業，35歲以上占比是35.4%。
文化、體育和娛樂行業，這個數字是48.5%。
科學研究和技術服務，這個數字是49.8%。
而金融行業幾乎是踩着這個邊，35歲以上是50.8%。
就連很多號稱是全民型的新行業，35歲以上的人也不多。
比如，有人統計了主播行業，35歲以上的主播僅占7%。
背景，歷史了解了。
看起來，35歲，似乎已經成為職場的生死線。
怎麼辦？
先別急，讓我們再來看一條曲線。
一位來自美國的學者庫克，針對創造力表現，也畫了一條S型曲線。
橫軸代表的是時間，縱軸代表創造力發揮的程度。
整個曲線按照時間被劃分為五個階段，分別是：
摸索期、發展期、滯留期、下滑期。
該曲線表明，人才的創造力在某一工作崗位上會呈現出由低到高，到達巔峰後又逐漸衰退的過程，即「庫克曲線」。
而創造力的高峰期，能維持多久呢？
通常可以維持3~5年。
當員工任期超過四年後，開始進入創造力衰減穩定期，創造力不能充分發揮。
這也是為什麼企業會定時給員工變換崗位或者優化員工的原因之一。
所以，員工最好是要懂得及時變換業務板塊，或者不斷開闢新的工作領域。
