03.看見困難、聽見委屈、承認事實
什麼是系統良知？
歐德張老師說，在團隊和組織中，有一股特別的力量在引導個體和部門，讓他們不是走向目標，就是走上岔路，這股力量就叫作：
系統良知。
系統良知與道德無關，是一種個體和個體之間形成的無意識認知。
這種無意識認知會影響個體和組織的發展。
當管理行為符合系統認知的方向時，團隊會趨於平衡、和諧。
當管理行為不符合系統認知的方向時，團隊將出現失衡、衝突、矛盾，持續惡化的話甚至有毀滅的風險。
系統良知，看不見，摸不着，但是無處不在，時刻影響着公司，是公司的隱形動力。
像自然界存在生老病死等自然規律一樣，公司之中也存在系統規律，你可以理解為公司的自然規律。
系統良知理論由德國心理治療師伯特·海靈格提出，最初被他應用於做家庭系統問題診斷。
之後，另一位德國心理學家克勞斯·霍恩將這一理論的應用延伸到商業領域。
霍恩認為，公司、企業、組織也是有生命、有靈性的系統。
和家庭系統一樣，組織中同樣存在隱藏的系統法則。
*在系統良知運作法則中，有這麼一條至關重要：必須承認事實原貌。
什麼意思呢？
歐德張老師舉了個例子。
有一家公司因為業務調整，把12000人裁到只剩2000人，如何保持這2000人的穩定和士氣，就成了一件非常緊急的事。
接到這個任務後，我就開始思考要對剩下的這2000人講什麼。
我知道那個時候他們的情緒非常糟糕、迷茫和委屈。
例如，原本是大區經理，現在變成了區域經理，這種落差當然讓人難受。
這時候我想到了這句話：必須承認事實原貌。
如果我只是給他們描述一個充滿陽光的未來，那只會顯得空洞而無力。
我必須要說出他們此刻的真實感受，只有這樣才能引起他們的共鳴。
於是，我走到了他們面前，開始了他的講話：「我想知道，在這個變化之中，有多少人覺得深感委屈？有多少人覺得困惑、無助？有多少人在思考是否要離開這個團隊？或者有多少人已經在做準備，準備離開這個團隊了呢？」
然後，我繼續說道：「真正讓你成為英雄的，是那些至暗時刻的堅守。我代表公司，無論你接下來會做什麼決定，都感謝各位的堅守，感謝各位英雄。」
我看到好幾個人對我點頭。我知道他們在心裡想：「本來打算參加完最後一次會就走了，沒想到當這些事實被人說出來時，反而覺得很爽。終於有人說出我們的感受了，終於有人懂我們的委屈了，終於有人和我們有共鳴了。」
一瞬間，歐德張老師和他們之間的距離拉近了許多。
如果沒有人公開地談論這些事情，那麼他們的困惑和委屈將會在心中積累、放大，他們的心也會離團隊越來越遠，直到最後離開。
因此，系統里所有的成員都必須承認並尊重事物的原貌，承認並信任事實的力量，這是我們能夠採取下一步行動的基礎。
很多公司管理者總是下意識地覺得，都是成年人了，哪有那麼多委屈情緒，哪有那麼多為什麼啊。
哭，又解決不了問題。
可是，沒有誰哭是為了解決問題啊。
公司陸續有優秀員工離職，一定是存在某種致命問題，而這種問題，就像氧氣一樣，看不見，摸不着，但是維持着組織的生命。
一個項目做砸了，組織還有迭代優化的空間。因為這都是看得見的問題。
但是，很多東西是看不見的。
那些看不見的東西不見了，往往更加嚴重。
價值觀、文化、氛圍、空間，這些都是看不見的東西，但是每個人卻又能夠感受到。
我們無法忽視情緒，忽視事實。
歐德張老師始終堅信，只有事實聽上去才像事實，只有真實才能觸動人心。
看見委屈，理解難處。
少點居高臨下，高高在上的距離感。
多點對管理的尊重，對人的尊重，多點坦誠溝通，多點願意花時間的耐心。
多點對人性、對管理的謙卑和敬畏。
有人說：人終其一生的追求，是被看見。
管理，也是如此。
當員工失去了和組織管理者溝通的欲望，便是散場的開始。
最後的話:
馬雲說，員工留不住的原因無非兩點：不是「錢沒給夠」，就是「心受委屈了」。
但一個組織如果出現問題，原因通常不止一個，你必須從不同的視角切入，才能夠看清楚問題的本質所在，從而發現每個關聯部分的內在關係。
*這時，歐德張老師分享了一個管理工具：六個盒子。
什麼是六個盒子？
它由美國的組織設計諮詢師韋斯伯德提出，2010年被阿里巴巴引入國內的組織呈現和組織診斷工具。
阿里內部經常說：不論組織結構怎麼變，六個盒子走一遍。
怎麼走呢？
按照盒子順序，一個個梳理下去:
目標和使命、結構和組織、流程和關係、獎勵和激勵、工具和支持、管理和領導......
組織中的問題，大都離不開這六個盒子。
前五個盒子的問題，最後都要歸因到第六個盒子：
管理和領導。
不斷反思什麼樣的管理風格，什麼樣的管理者更適合組織？
而不是說，你做好了，我獎勵你。
我心裡是分得很清楚的，我錢給夠了，咱們兩清。
只投幣，那是把員工當工具人，工具是冰冷的，沒有溫度的。
懂得投幣和養護，懂得激勵相容，懂得平衡之道，懂得激發員工善意的，才是合格的管理者。
換句話說：只懂得用錢解決問題的，都不是真正的高手。
真正的高手，懂得能用錢解決的問題，都不是問題。
公司有善於傾聽的氛圍，團隊有歸屬感、員工受尊重，能暢所欲言，員工能自我價值實現，有晉升空間...
這些，都是比錢更貴的東西。
什麼是歸屬感？
歸屬感就是一種「我屬於這個團隊，我願意與這個團隊一起並肩作戰」的感覺。
別再把團建做成團滅了。
別再形式主義了。
看見困難、聽見委屈、承認事實，從內心深處尊重每一位員工，激發員工的善意，少用惡意去揣測員工，找到員工的心靈扳機。
願你有並肩作戰的團隊，願你有值得倚靠的員工。
祝福。-[觀點:歐德張*主筆:萬青*責編:黃靜/來源:劉潤公眾號]
